Dopo anni alla continua ricerca della riforma perfetta, siamo passati negli ultimi due anni ad una riforma della Pubblica Amministrazione non fondata su un intervento legislativo complessivo, ma su alcuni piccoli interventi normativi selettivi seguiti da provvedimenti che rilanciano la contrattazione, attivano un nuovo sistema di reclutamento, mirano ad un ripensamento delle organizzazioni. Gli strumenti che si affiancano a quelli legislativi sono plurimi: CCNL, circolari, linee guida, direttive ecc.
Con la contrattazione collettiva si sta procedendo alla rivisitazione degli ordinamenti professionali dei vari comparti, cioè i sistemi di classificazione del personale (vecchi più di vent’anni) nonché un nuovo sistema di progressione di carriera e progressioni economiche orizzontali. Inoltre si sta regolando per la prima volta il lavoro agile.
Gli elementi innovativi del nuovo ordinamento professionale del CCNL funzioni centrali (il primo dei CCNL sottoscritti) sono: la semplificazione del sistema conseguente al superamento delle vecchie posizioni economiche sostituite da un’unica posizione giuridica per ciascuna area; l’introduzione di una quarta area, prevista dalla legge, denominata “area delle elevate professionalità” nella quale verranno assunti dipendenti in possesso di elevata qualificazione professionale, e che rappresenta un futuro sbocco professionale per i funzionari già presenti nell’amministrazione; la previsione di un percorso economico chiaro e semplificato, che consente ai lavoratori di acquisire quote aggiuntive di stipendio, denominate differenziali stipendiali, mediante procedure selettive orientate a valorizzare la valutazione individuale, l’esperienza professionale maturata e l’accrescimento culturale conseguito anche attraverso la partecipazione a percorsi di formazione.
Per quanto riguarda il lavoro agile i contratti sottoscritti individuano due tipologie di smartworking, il lavoro agile in senso stretto, quello previsto dalla legge 81 del 2017, e il lavoro da remoto più simile al telelavoro. Nel primo casso abbiamo una prestazione non vincolata da un orario di lavoro, nel secondo, invece, la prestazione è legata ad un orario di lavoro così come il lavoro in presenza. Sono due tipologie di lavoro che la contrattazione mette a disposizione dei datori di lavoro, che potranno scegliere l’una o l’altra a seconda delle loro esigenze organizzative.
Come ho detto all’inizio la riforma della PA non è solo contratto o leggi, è necessario che le amministrazioni svolgano poi un ruolo attivo nel ripensare alle loro organizzazioni.
La ricerca di una struttura organizzativa adeguata, un corretto dimensionamento delle risorse umane e una efficace gestione dei processi rappresentano i fattori determinanti per una qualsiasi organizzazione del lavoro.
La PA, invece, continua ad essere percepita come un sistema vecchio, elefantiaco, lento e costoso. Non bisogna però fare l’errore di considerare la Pubblica amministrazione come un’unica azienda, un unico datore di lavoro. Ogni singola amministrazione deve operare alla ricerca del modello organizzativo più adeguato e questo compito, secondo il nostro ordinamento, spetta all’autorità politica di vertice; mentre per i profili organizzativi la competenza è dei dirigenti. L’attuazione della riorganizzazione è fondamentale per innovare le pubbliche amministrazioni e renderle capaci di perseguire “l’interesse pubblico” in modo più efficiente e produttivo.
Fattore determinante per la Pa del futuro è il reclutamento delle persone. Non mi soffermo sul danno che ha procurato l’assenza negli ultimi venti anni di una regolare cadenza di procedure concorsuali (blocco del turn over), ma la possibilità offerta dal già previsto sblocco delle assunzioni, anche alla luce del PNRR, deve essere sfruttata al meglio. Non si può fallire.
Sul tema del reclutamento sono state emanate recentemente da parte del Ministro per la pubblica amministrazione le “linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni da parte delle amministrazioni pubbliche”.
Le linee guida si inseriscono nel quadro delle riforme del lavoro pubblico (legge, contrattazione), nelle modalità di selezione, valutazione e carriera dei dipendenti pubblici che si saldano, a loro volta, alla formazione e alla riprogettazione del sistema dei profili professionali secondo un modello articolato per competenze, ossia conoscenze, capacità tecniche e capacità comportamentali, che diventano il contenuto descrittivo delle famiglie professionali e delle singole posizioni di lavoro presenti all’interno delle organizzazioni.
Quello che serve è un cambio di passo rispetto all’attuale sistema di reclutamento. Innanzitutto il reclutamento deve essere preceduto da un’attenta analisi dei fabbisogni, sulla base del modello organizzativo scelto dall’amministrazione. Una fase, quest’ultima, spesso trascurata soprattutto dalle grandi amministrazioni. L’analisi dei fabbisogni presuppone il coinvolgimento di tutte le strutture dell’ente e non può essere semplicemente gestita da un singolo ufficio (generalmente quello del personale). Individuare le competenze tecniche, le attitudini, le motivazioni, le potenzialità, del personale da inserire nelle strutture è un’attività che deve coinvolgere attivamente tutta l’amministrazione. Inoltre è importante effettuare un’attenta valutazione del personale attualmente in servizio, al fine di utilizzarne meglio le competenze. Non serve reclutare solo in base alla quantità di personale da assumere (turn over), ma è necessario individuare quali competenze, non solo giuridiche, sono utili e necessarie all’amministrazione.
Oltre a reclutare le persone in modo appropriato, occorre poi saperle gestire. E qui i riflettori si accendono sulla dirigenza. Dirigenti disposti alla sfida del cambiamento, con l’obiettivo di tenere sempre elevata la consapevolezza della missione e la motivazione a raggiungere i migliori risultati, ne abbiamo?
Sicuramente sì, ma non sappiamo quanti ne abbiamo con queste caratteristiche. Allora occorre, nell’ambito del reclutamento, cercare i dirigenti che abbiano queste capacità: di gestire il cambiamento, volti al problem solving, orientati ai risultati. La SNA a ad esempio sta lavorando su nuove modalità di reclutamento, ovviamente sempre nell’ambito del concorso pubblico.
Parallelamente alla dirigenza occorre realizzare nelle pubbliche amministrazioni un vero sistema di valutazione. Vero nel senso di non formale, ma effettivo.
Il sistema pubblico presenta spesso una scarsa qualità degli obiettivi. Nella quasi totalità delle amministrazioni chi li definisce è di solito chi deve raggiungerli. Il vertice politico deve assumersi la responsabilità di definire degli obiettivi sfidanti partendo dalla dirigenza di vertice. Alla valutazione poi dovrebbero maggiormente concorrere le opinioni e i riscontri degli utenti dei servizi.
Cambiare la PA è un processo lungo, dove servono a poco leggi e riforme, ma sono necessarie persone capaci, che possano innovare seriamente le amministrazioni dove lavorano.