Il CCNL delle funzioni centrali (Ministeri, Enti pubblici non economici e agenzie fiscali), da poco sottoscritto (maggio 2022), presenta alcuni aspetti innovativi che vale la pena di evidenziare.
Un contratto collettivo di solito viene visto come un insieme di regole che disciplinano il rapporto di lavoro. Soprattutto nella pubblica amministrazione, il contratto si applica come se fosse una legge: aumenti di stipendio, ferie, permessi, in generale istituti da applicare. Ed in parte è proprio così, ma in realtà un contratto collettivo può contenere anche altri aspetti (strumenti, leve per la gestione del personale) che possono consentire al datore di lavoro di fare delle scelte per rendere la sua organizzazione più snella ed efficiente.
Le tre parole chiave del contratto di lavoro sono : capitale umano, organizzazione e formazione.
Il “capitale umano” è un fattore determinante in una organizzazione fondata sul lavoro. Il contratto, oltre ai diritti e ai doveri del dipendente, introduce alcuni istituti volti a valorizzare la performance individuale dei dipendenti e soprattutto un nuovo sistema di classificazione del personale.
Il nuovo ordinamento prevede una semplificazione del sistema conseguente al superamento delle vecchie posizioni economiche sostituite da un’unica posizione giuridica per ciascuna area, nonché l’introduzione di una quarta area, denominata “area delle elevate professionalità”, nella quale verranno assunti dipendenti in possesso di elevata qualificazione professionale, e che rappresenta un futuro sbocco professionale per i funzionari già presenti nell’amministrazione. Dal punto di vista economico invece l’accordo stabilisce un percorso economico chiaro e semplificato, che consente alle lavoratrici e ai lavoratori di acquisire quote aggiuntive di stipendio, denominate differenziali stipendiali, volte a remunerare sia le migliori performance, sia il maggior grado di competenza professionale progressivamente acquisito.
In questo quadro giuridico delineato dal contratto si inserisce la seconda parola chiave che è “organizzazione”. Qui entra in campo il datore di lavoro (l’amministrazione) che nel quadro delineato, deve individuare le soluzioni migliori: le scelte. Come vanno fatte queste scelte? Dove vanno fatte?
Per il “come” occorre una attenta analisi della situazione interna del personale: su quali professionalità si può contare e quali competenze sono necessarie per affrontare le nuove sfide. Fino ad oggi l’offerta di posizioni lavorative nella pubblica amministrazione si è rivolta, principalmente, a soggetti dal profilo generalista. La transizione digitale ed ecologica richiedono invece la ricerca di competenze informatiche, manageriali o, più in generale, volte ad una logica di problem solving. Questa attenta analisi del fabbisogno deve essere coniugata all’interno dei profili professionali che ogni amministrazione dovrà individuare, previo passaggio con le organizzazioni sindacali.
Dove vanno fatte le scelte del datore di lavoro? Nella contrattazione integrativa. È nella contrattazione aziendale che l’amministrazione deve portare la sua idea di gestione del personale e confrontarsi con le organizzazioni sindacali.
La terza chiave di lettura è la “formazione” . Nell’accordo oltre ad un articolo specifico per la formazione dei dipendenti, è stato inserito un articolo dal titolo “pianificazione strategica di conoscenze e saperi”. La norma contrattuale stabilisce che le amministrazioni devono favorire misure formative finalizzate alla transizione digitale , nonché pianificare programmi di upskilling e di reskilling per i dipendenti anche in relazione al monitoraggio della performance individuale, al fine di incoraggiare i processi di sviluppo e trasformazione della Pubblica Amministrazione.
Nei prossimi post cercherò di esaminare ogni singola parola chiave in modo più approfondito e con un approccio il meno possibile giuridico.
Capitale umano, organizzazione e formazione nel CCNL delle funzioni centrali (ripubblicazione)
