Nella pubblica amministrazione sentiamo sempre più parlare di valutazione della prestazione, individuale o di gruppo, merito o perfomance, mai di valutazione del potenziale del personale.
Cosa è il potenziale?
Il potenziale è la capacità che un individuo esprime o che potrebbe esprimere nello svolgimento delle attività previste per la posizione che ricopre. A differenza della valutazione delle performance (che si basa sull’osservazione dei risultati passati), la valutazione del potenziale sposta lo sguardo sul medio-lungo periodo.
L’amministrazione conosce quale attività svolge il suo personale, come la svolge, ma in generale la conoscenza è di natura statica, mai volta al futuro.
So che stai facendo, ma non so quello che potresti fare
L’obiettivo di valutare il potenziale è quello di individuare quali prestazioni future un individuo potrebbe fornire in un certo ruolo o contesto organizzativo, sulla base di attitudini, ambizioni e aspirazioni personali, individuando punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di una persona.
Come fare la valutazione del potenziale e quando farla?
L’ideale sarebbe farla già nella fase della selezione del personale, ma il concorso pubblico, soprattutto per come è ancora strutturato, rende difficile applicarla. Comunque qualcosa si può fare nella fase dell’assunzione in amministrazione, in particolare durante il periodo di prova. In quel momento individuare le attitudini della persona può consentire una collocazione nell’organizzazione idonea al suo potenziale.
Superata la fase iniziale invece, la valutazione del potenziale deve diventare uno degli obiettivi che si deve porre una pubblica amministrazione nell’ambito della gestione del personale.
Collegare la valutazione della performance (fatta bene) alla valutazione del potenziale porterebbe l’amministrazione ad un alto livello di conoscenza del proprio personale.
Se unisco la valutazione della perfomance con l’analisi del potenziale riesco ad individuare le persone con gap o ad alto potenziale. Questo mi permette di valutare percorsi formativi o cambi di posizione (mobilità) per consentire alla persona di esprimere tutto il suo potenziale.
Quindi c’è sempre un filo conduttore che passa da questi punti:
- costruzione delle famiglie professionali e profili
- analisi del fabbisogno
- reclutamento
- valutazione della perfomance
- valutazione del potenziale
- formazione
- progressioni orizzontali e verticali
La gestione del personale è per forza di cose una gestione dinamica e non va fatta a compartimenti stagni. Ogni fattore è collegato all’altro.
L’attenzione alla perfomance e al potenziale consentono alle amministrazioni di:
- Valorizzare i dipendenti con maggiore potenziale;
- Creare le condizioni migliori per trasformare le capacità individuali in alte performance;
- Definire piani di formazione e sviluppo;
- Effettuare politiche retributive mirate secondo le regole dei CCNL;
- Attrarre candidati di valore;
- Diminuire il turn over del personale.
Soprattutto in questa fase di grandi innovazioni, la pubblica amministrazione deve abbandonare quel tipo di gestione delle risorse umane basata sugli adempimenti, e trasformarsi in organizzazione del lavoro dinamica che utilizza tutti gli strumenti necessari per affrontare il cambiamento. Ogni innovazione investe sempre nei cambiamenti e nel modo di agire delle persone nell’organizzazione.
- Gino Giugni: la routine ministeriale (di Guido Melis)
- Architettura della Scelta: costruire per attirare i giovani verso la Pubblica Amministrazione
- Capitolo 4: La rivelazione (storia di fantaburocrazia)
- Il futuro del lavoro pubblico tra settimana corta e smartworking
- I dirigenti e la metafora del semaforo rosso