Nel 2012 sembrava una misura di buon senso. Nel 2026, con un terzo dei dipendenti pubblici in uscita, è diventata una norma che ci impedisce di usare l’unica risorsa che abbiamo in abbondanza: l’esperienza di chi se ne sta andando.
C’è una contraddizione che chiunque lavori in un’amministrazione ha visto almeno una volta. Da un lato i contratti, le direttive e i piani della performance ci dicono che dobbiamo affiancare i neoassunti, trasferire competenze, fare mentoring intergenerazionale. Dall’altro, il divieto di conferire incarichi ai pensionati ci impedisce, salvo deroghe, di chiamare a farlo proprio chi quelle competenze le possiede.
Il divieto nasce dall’articolo 5, comma 9, del decreto-legge 6 luglio 2012, n. 95 (convertito in legge 135/2012), la cosiddetta “spending review”, e riguarda incarichi di studio e consulenza, incarichi dirigenziali o direttivi e cariche in organi di governo conferiti a soggetti in quiescenza.
Quattordici anni dopo, molte delle ragioni che giustificavano quella scelta sono mutate. E mantenere la norma così com’è rischia ormai di produrre più problemi di quanti ne risolva.
Una norma nata per la spending review, oggi fuori tempo
Il divieto del 2012 nasce in piena stagione di contenimento della spesa pubblica: l’obiettivo dichiarato era ridurre incarichi “esterni” costosi e prevenire il ricorso sistematico a pensionati per ruoli apicali o consulenziali, con potenziali effetti distorsivi anche sul piano anticorruttivo.
Nel tempo, la norma è stata letta anche come strumento per favorire il ricambio generazionale e impedire che chi è in quiescenza continui, di fatto, a occupare posizioni di direzione o a incidere sulle decisioni delle amministrazioni.
L’impostazione, però, ha generato un divieto rigido e generalizzato: la PA non può conferire a titolo oneroso incarichi di studio e consulenza, incarichi dirigenziali o direttivi, o cariche di governo a chi è pensionato — indipendentemente dal settore di provenienza e dal tipo di esperienza maturata. Sono ammessi solo incarichi gratuiti, con il limite massimo di un anno per quelli dirigenziali e direttivi, e con vincoli interpretativi stringenti fissati dalla Corte dei conti.
Un divieto che guarda allo status della persona, non alla qualità dell’incarico. È qui, a mio avviso, il vizio d’origine.
Deroghe ed eccezioni: un quadro sempre più incoerente
Come accade sempre con le norme troppo rigide, negli anni attorno al divieto si è costruito un sistema di deroghe e interpretazioni che lo hanno reso, di fatto, incoerente:
- deroghe per il personale sanitario in quiescenza durante l’emergenza Covid-19;
- deroghe per esperti e figure tecniche a supporto dell’attuazione del PNRR e di altri programmi di investimento, fino al 31 dicembre 2026;
- eccezioni per uffici di diretta collaborazione e incarichi di vertice in alcuni enti nazionali.
La Corte dei conti, a sua volta, ha dovuto precisare che alcune attività di formazione, affiancamento e assistenza ai neoassunti non rientrano nell’area del divieto, purché non assumano natura direttiva o gestoria e siano circoscritte nel tempo. Altre pronunce hanno chiarito che il principio di gratuità si applica al momento del conferimento e non comporta automaticamente la cessazione dell’incarico in caso di sopravvenuta quiescenza, proprio per evitare letture eccessivamente estensive.
Il risultato è un contesto in cui la norma di base è rigida ma la pratica è costellata di eccezioni, pareri, circolari e distinguo. Non esattamente il modello di semplicità e certezza del diritto che la PA avrebbe bisogno di esibire.
Un terzo dei dipendenti pubblici va in pensione: il capitale che stiamo per perdere
Nel frattempo la demografia del pubblico impiego è cambiata. Le stime costruite sui dati INPS e della Ragioneria Generale dello Stato indicano che nel decennio 2020–2030 usciranno dal settore pubblico circa 1,2 milioni di dipendenti: quasi un terzo della forza lavoro complessiva.
Non sono solo numeri. Sono know-how procedurale, memoria istituzionale, capacità di leggere i contesti e di tenere insieme norme, prassi e relazioni tra uffici. È il tema su cui sono tornato più volte, fino a scrivere che stiamo perdendo quarant’anni di memoria organizzativa: quando un dirigente esperto esce, con lui esce un archivio non scritto che nessun manuale sostituisce.
Senza politiche serie di trasferimento delle competenze il rischio è duplice: uffici impoveriti, costretti a reinventare la ruota dopo ogni pensionamento; e giovani neoassunti caricati di aspettative ma privati di un affiancamento solido da parte di chi conosce i processi, le criticità e le scorciatoie lecite della macchina amministrativa.
In questo scenario il divieto di conferire incarichi ai pensionati è un ostacolo evidente: proprio quando avremmo bisogno di usare in modo intelligente l’esperienza dei senior, la norma impedisce — salvo deroghe — di valorizzarla con strumenti ordinari.
Age management e mentoring: una PA che non può permettersi un divieto anti-senior
Negli ultimi anni anche nella PA italiana è entrato nel dibattito il tema dell’age management: una strategia di gestione integrata delle diverse età, che valorizza l’esperienza dei lavoratori senior insieme alle competenze digitali e all’energia dei più giovani.
Gli strumenti sono noti:
- formazione continua lungo tutto l’arco della vita lavorativa;
- mentoring e reverse mentoring, con scambio di competenze in entrambe le direzioni;
- affiancamento strutturato dei neoassunti da parte di figure esperte;
- costruzione di team intergenerazionali.
Il CCNL Funzioni Centrali richiama esplicitamente la necessità di adeguate forme di affiancamento per i neoassunti e di formazione peer-to-peer per favorire lo scambio di competenze tra generazioni. È esattamente la logica che ho provato a tradurre in un programma operativo nell’Eredità dei Maestri.
Mantenere una norma che tratta il pensionato come soggetto da escludere a priori dal circuito degli incarichi, invece che come risorsa da gestire, è in palese contraddizione con le politiche di age management che il sistema dichiara di voler attuare. Se la PA vuole davvero farlo, deve poter utilizzare i senior anche dopo la quiescenza — con regole chiare, limiti di durata e vincoli di trasparenza. Il divieto attuale impedisce proprio questo.
Serve ancora un divieto? Le regole sugli incarichi ci sono già
Si dirà: senza il divieto torneranno le consulenze d’oro ai soliti noti. È l’obiezione più seria, e merita una risposta di merito. La risposta è che il sistema non è affatto privo di strumenti.
- L’articolo 7, comma 6, del d.lgs. 165/2001 consente incarichi di lavoro autonomo solo quando non si può far fronte con personale in servizio e per attività ad alta specializzazione.
- L’articolo 53 dello stesso decreto disciplina incompatibilità e autorizzazioni per gli incarichi esterni, a tutela di imparzialità e buon andamento.
- La normativa sul cumulo pensione-redditi pone limiti economici al doppio trattamento, evitando rendite ingiustificate.
Se questi strumenti vengono applicati sul serio, un divieto assoluto non serve: basta chiedere all’amministrazione di motivare, rendere trasparente e contenere nel tempo l’incarico conferito a un pensionato, verificando che non sostituisca posti da coprire con concorsi e nuova occupazione.
In altre parole: non è l’età o lo status di quiescenza a dover essere bandito, ma gli incarichi mal progettati, non motivati, costruiti per aggirare le regole di reclutamento o per garantire rendite personali.
Cosa cambierebbe abrogando il divieto di incarichi ai pensionati
Eliminare l’art. 5, comma 9, del D.L. 95/2012 non significa riempire gli uffici di pensionati né bloccare il ricambio generazionale. Significa riportare la gestione di questi incarichi dentro le regole ordinarie, responsabilizzando le amministrazioni. In concreto:
- le PA potrebbero conferire incarichi anche onerosi a pensionati, ma solo se motivati, temporanei e coerenti con l’art. 7, comma 6, del d.lgs. 165/2001;
- diventerebbe possibile progettare programmi strutturati di mentoring e affiancamento, senza passare per deroghe emergenziali o soluzioni creative;
- la Corte dei conti potrebbe concentrarsi sul controllo di merito — necessità, trasparenza, durata, compatibilità — anziché ritagliare di continuo eccezioni a un divieto pensato per un contesto superato.
La vera sfida non è difendere una norma che vieta in blocco, ma costruire linee guida serie su come usare l’esperienza dei pensionati a sostegno del ricambio: criteri di selezione, limiti temporali, obblighi di pubblicità degli incarichi, collegamento esplicito con i piani di age management.
Dalla spending review alla gestione intelligente delle generazioni
Nel 2012, in piena spending review, il divieto di incarichi ai pensionati poteva apparire come una scorciatoia semplice per tagliare costi e chiudere varchi a pratiche poco trasparenti.
Nel 2026, con un terzo dei dipendenti pubblici in uscita entro il prossimo decennio e con contratti e politiche che parlano di age management, mentoring e ricambio generazionale, quella scorciatoia è diventata un muro. Abrogarla non vuol dire rinunciare al ricambio: vuol dire governarlo, usando i senior non per occupare posti ma per accompagnare i giovani, trasferire competenze, impedire che la macchina amministrativa perda memoria e qualità.
Continuiamo a ripetere che le persone sono il primo patrimonio della PA. Poi, il giorno in cui una persona va in pensione, quel patrimonio lo dichiariamo per legge inutilizzabile. Quanto siamo disposti a pagare, ancora, per una coerenza solo apparente?