Eredità dei Maestri – Un programma per il mentoring intergenerazionale nella PA

In un articolo precedente ho provato a raccontare perché la Pubblica Amministrazione abbia urgente bisogno di un patto generazionale, e perché quel patto non possa ridursi a un passaggio di password o a un saluto frettoloso davanti ad un buffet. Oggi provo a trasformare quella visione in un vero e proprio programma di mentoring intergenerazionale nella pubblica amministrazione, che ho chiamato “Eredità dei Maestri”. Non un decalogo astratto, ma un cantiere di idee che ogni amministrazione – Comune, Regione, ASL, Ente centrale – potrebbe adattare al proprio contesto. Un modo per onorare la memoria organizzativa senza restare prigionieri del passato, e per accogliere l’innovazione senza recidere le radici.

Il cuore del mentoring intergenerazionale nella pubblica amministrazione: trasmettere in entrambe le direzioni

Il primo cardine è un mentoring strutturato a doppia via. Da un lato, il mentoring tradizionale: un dipendente con lunga esperienza (almeno 25 anni di servizio o negli ultimi 5 anni di carriera) affianca un neoassunto o un collega in fase di cambio mansione. Non per insegnare la “procedura giusta”, ma per trasmettere quel sapere tacito che sta nella lettura dell’atto amministrativo, nella capacità di intuire una criticità, nella rete di relazioni che rende fluido il lavoro quotidiano. Dura tra i 6 e i 12 mesi, con incontri quindicinali e un diario di bordo condiviso, che diventerà materiale prezioso per i “racconti di lavoro”.

Dall’altro lato, un reverse mentoring in cui il dipendente under 35 affianca il senior su competenze digitali, strumenti collaborativi, nuovi modi di dialogare con il cittadino (dall’identità digitale all’uso consapevole dei social istituzionali), e approcci di semplificazione amministrativa. Anche qui, durata fra i 4 e gli 8 mesi e un output concreto: un “kit di innovazione quotidiana” – brevi guide, video pillole – che resti a disposizione dell’ufficio.

Ogni coppia, tradizionale o inversa, è accompagnata da un tutor di programma che facilita l’avvio e aiuta a tenere la rotta. Perché il mentoring non funziona se lo si lascia alla buona volontà: ha bisogno di una struttura leggera ma riconoscibile.

Comunità di pratica: il sapere si rigenera insieme

Il secondo elemento del programma sono le comunità di pratica intergenerazionali. Gruppi di 8-15 persone, con un mix equilibrato di età e provenienze, che si riuniscono una volta al mese attorno a temi concreti: dalla semplificazione dei procedimenti alla digitalizzazione accessibile, dalla gestione dei conflitti con il cittadino al linguaggio chiaro, fino al benessere organizzativo quando si lavora in smart working.

Non aule di formazione, ma spazi di lavoro: ogni comunità ha un mandato annuale e deve produrre qualcosa di utile. Può essere una proposta di reingegnerizzazione di un vecchio procedimento, un vademecum per un servizio, un prototipo di modulo digitale. La regia è affidata a un “maestro facilitatore” (un senior formato) insieme a un referente junior, perché la facilitazione stessa diventi esercizio di reciprocità. La partecipazione dà diritto a crediti formativi riconosciuti, da inserire nel dossier individuale del dipendente.

Il Maestro dell’Amministrazione: dare forma al presidio della memoria

Gli ultimi 2-3 anni di carriera rischiano spesso di diventare un malinconico “parcheggio” prima della pensione. Il programma “Eredità dei Maestri” propone di rovesciare questa prospettiva, istituendo formalmente la figura del Maestro dell’Amministrazione. Un riconoscimento conferito dal vertice dell’ente, su proposta del dirigente, a chi ha un profilo di alta professionalità e propensione alla trasmissione.

Al Maestro viene chiesto di dedicare almeno il 40-50% del proprio orario alla trasmissione strutturata dell’eredità professionale: fare mentoring individuale e di gruppo, facilitare comunità di pratica, documentare l’esperienza scrivendo o registrando storie di lavoro, partecipare ai cantieri di innovazione intergenerazionale. Il Maestro resta nella sua unità operativa, ma con una funzione chiara: presidio della memoria e facilitatore di apprendimento. Un modo per dire che l’esperienza non è un peso da accompagnare all’uscita, ma una risorsa da valorizzare fino all’ultimo giorno.

Racconti di lavoro: l’archivio diventa narrazione viva

A questo si aggancia il progetto “Racconti di lavoro”. Raccogliere, con metodo, le storie professionali: il primo atto importante, l’errore che ha insegnato più di cento corsi, il momento di crisi e la riparazione, la soddisfazione più grande. Non agiografie, ma narrazioni vere, raccolte tramite interviste scritte, audio o video, e archiviate in uno spazio digitale interno.

Queste storie diventano materiale per la formazione dei neoassunti, per le comunità di pratica, per gli eventi annuali di restituzione. E costruiscono, mattone dopo mattone, quella memoria organizzativa viva di cui avevo parlato in un altro post. Trasformare la memoria della PA da “archivio polveroso” a raccolta di testimonianze è forse il gesto più rivoluzionario che possiamo compiere.

La cassetta degli attrezzi contrattuale

So bene che senza agganci concreti ogni progetto rischia di restare letteratura. Per questo il programma prevede l’utilizzo della contrattazione collettiva integrativa come leva per rendere sostenibile e riconosciuto il mentoring intergenerazionale.

Alcune possibilità già praticabili oggi:

• Indennità o punteggi aggiuntivi nelle progressioni economiche per chi ricopre il ruolo di Maestro o di mentor, in modo che l’impegno non sia “a fondo perduto”.
• Riconoscimento del reverse mentoring come titolo valutabile per incarichi di posizione organizzativa o alta professionalità, così che anche il dipendente junior abbia un ritorno.
• Crediti formativi contrattualizzati, da inserire nei percorsi di sviluppo professionale previsti dal CCNL e agganciare alla valutazione della performance.
• Fondo per l’innovazione intergenerazionale, da finanziare con una quota del salario accessorio, per premiare i cantieri di innovazione nati dal lavoro congiunto delle comunità di pratica.

È il principio che abbiamo già richiamato più volte: ciò che non viene riconosciuto, alla lunga non viene custodito.

Come si parte: governance e prime tappe

Non serve una riforma epocale. Il programma può partire come progetto pilota di 18-24 mesi in un singolo ente, con una struttura di governo snella: un responsabile di programma (un dirigente o una posizione organizzativa con competenze di gestione risorse umane), un comitato di coordinamento con rappresentanti sindacali, un maestro senior e un dipendente junior, e uno o due tutor dedicati.

Le fasi sono lineari: mappatura delle competenze dei potenziali mentor (senior e junior), breve formazione per mentor e facilitatori, avvio delle coppie e delle comunità di pratica, raccolta sistematica dei racconti di lavoro, verifica intermedia, un evento annuale di restituzione. Infine, l’inserimento strutturale del programma nel PIAO come obiettivo di sviluppo organizzativo.

Misurare per crederci

Ogni programma ha bisogno di indicatori, non per alimentare la burocrazia della rendicontazione, ma per capire se stiamo andando nella direzione giusta. Ne suggerisco alcuni: numero di coppie di mentoring attivate, soddisfazione e apprendimento percepito, prodotti concreti delle comunità di pratica, storie raccolte e utilizzate nella formazione, andamento del clima organizzativo, incentivi effettivamente erogati. Misure semplici, che aiutano a dare concretezza e a correggere la rotta.

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Questo è “Eredità dei Maestri”. Un programma aperto, perfettibile, che prova a tradurre in meccanismi organizzativi quell’appello a un nuovo umanesimo del lavoro pubblico che sento urgente. Se volete, possiamo parlarne insieme: nei commenti, nei vostri enti, nelle vostre comunità professionali. Perché il patto generazionale non si scrive da soli.

Il mentoring intergenerazionale nella pubblica amministrazione è oggi una delle leve più concrete per valorizzare il patrimonio di conoscenza tacita e costruire una PA capace di innovarsi senza perdere le proprie radici.

N.B.

E’ solo una mia proposta. Non è una norma, non è una direttiva, non è una circolare. E’ semplicemente una proposta per fare qualcosa di utile per le amministrazioni e per le persone che ci lavorano.