(Ripubblicazione)
Introduzione
Il Ministro per la pubblica amministrazione, Senatore Paolo Zangrillo, ha firmato la direttiva in materia di misurazione e valutazione della performance dei dipendenti pubblici.
Il documento pone al centro della valutazione della performance la persona, per questo motivo è improntato innanzitutto alla massima attenzione verso i dipendenti pubblici, che sono il fulcro delle amministrazioni pubbliche. È necessario partire dalle persone e sviluppare contesti capaci di innescare meccanismi virtuosi, alla cui base deve esserci il merito.
1. Premessa e Obiettivi
La direttiva ha come obiettivo principale, nel solco delle esperienze dei modelli adottati nello scenario europeo e OCSE, quello di attuare una strategia di piena valorizzazione del merito nel contesto organizzativo.
2. Sviluppo dei Sistemi di Misurazione e Valutazione
Il documento enfatizza la necessità di evolvere oltre la tradizionale valutazione gerarchica, proponendo un approccio più inclusivo e collaborativo. Questo include la valutazione dal basso, dove i collaboratori valutano i propri superiori, la valutazione tra pari, e la valutazione collegiale per garantire equità e coerenza. L’obiettivo è adottare un sistema di valutazione a 360 gradi, che combina diverse forme di feedback per una valutazione più completa e oggettiva. Si sottolinea anche l’importanza di meccanismi di calibrazione per assicurare che le valutazioni siano il risultato di un processo condiviso e non solo della percezione del superiore gerarchico.
3. Valorizzazione del Merito
La direttiva pone un forte accento sulla valorizzazione del merito come principio fondamentale per la gestione delle risorse umane. I dirigenti sono incaricati di conoscere a fondo i propri collaboratori, valutando non solo le loro competenze attuali ma anche il loro potenziale. L’obiettivo è di guidare il personale verso il cambiamento e il miglioramento continuo, basandosi sul principio del merito. Questo approccio mira a riconoscere e valorizzare il contributo individuale all’interno dell’organizzazione, promuovendo un ambiente di lavoro incentrato sullo sviluppo personale e professionale.
4. Valutazione dei Comportamenti e Leadership
La leadership è identificata come una competenza fondamentale nella valutazione della performance. Si enfatizza l’importanza di valutare i dirigenti non solo sulle loro capacità tecniche ma anche, e soprattutto, sulla loro abilità di motivare e guidare il personale. Vedi anche su questo blog “Mancanza di competenze o di leadership. Il doppio dilemma nelle pubbliche amministrazioni” e “La leadership nella pubblica amministrazione: una conversazione con la professoressa Saporito”
5. Formazione e Sviluppo del Capitale Umano
Il documento sottolinea l’importanza cruciale della formazione continua e dello sviluppo del capitale umano per il successo delle amministrazioni pubbliche. I dirigenti sono responsabili non solo della gestione delle risorse umane ma anche della promozione attiva della loro crescita e sviluppo. La formazione è vista come un mezzo essenziale per migliorare le competenze sia individuali che organizzative, in linea con le esigenze di un ambiente lavorativo in rapida evoluzione.
Le amministrazioni pubbliche sono incoraggiate a stabilire obiettivi formativi chiari per i dirigenti, che includono la partecipazione a iniziative di formazione per rafforzare le competenze trasversali e specifiche. Questo include la formazione sulla valutazione delle performance, la gestione dei progetti, le competenze digitali, e le abilità necessarie per guidare processi di transizione digitale, ecologica e amministrativa.
Inoltre, si enfatizza l’importanza di definire piani formativi individuali per i dipendenti, basati sui risultati delle valutazioni delle performance e sulle esigenze di sviluppo individuale. Questi piani dovrebbero mirare a un impegno formativo di almeno 24 ore annue per ciascun dipendente, con un incremento annuale del 20%.
Il documento evidenzia anche il ruolo dei dirigenti nel promuovere e monitorare le attività formative e i risultati conseguiti dal personale, contribuendo così al raggiungimento degli obiettivi formativi generali stabiliti dalle direttive ministeriali. Questo approccio mira a creare una cultura di apprendimento continuo e di sviluppo delle competenze, fondamentale per l’adattamento e il successo delle amministrazioni pubbliche in un contesto in costante evoluzione.
6. Altre Forme di Premialità
Oltre ai tradizionali incentivi economici previsti dai CCNL, il documento propone diverse forme di premialità per riconoscere e valorizzare le performance eccellenti. Queste includono attività di coaching e mentoring (già previste nel CCNL dei dirigenti delle funzioni centrali), percorsi formativi di alta qualità, e riconoscimenti reputazionali all’interno dell’organizzazione. Si suggerisce anche il ruolo di formatori interni per i dipendenti più performanti. Queste iniziative mirano a creare un ambiente di lavoro più motivante e gratificante, dove il merito e il contributo individuale sono riconosciuti e valorizzati in modi diversi e innovativi..
Conclusione
La nuova direttiva ha l’obiettivo di creare un ambiente di lavoro più equo, trasparente e incentrato sul merito, promuovendo un approccio più completo e partecipativo alla valutazione della performance nel settore pubblico.
“Quando si misura il merito di una persona – specifica il Ministro Zangrillo – non si esprime una valutazione valoriale sulla persona, ma si declina il suo profilo di competenze, di esperienze, il suo potenziale. Quindi, valutare il merito significa misurare la capacità che abbiamo di esprimere i nostri talenti, le nostre virtù; significa individuare le aree di miglioramento, in fin dei conti significa impegnarsi a far crescere le persone, che si traduce nel creare valore pubblico”.
Ora la parola, anzi i fatti, passano alle amministrazioni che, partendo dai loro vertici e dirigenti, devono mettere in atto quanto previsto nella direttiva. Ne saranno capaci?
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