PA, dal welfare aziendale una spinta al nuovo lavoro

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(articolo pubblicato sul Sole 24 ore)

Sono sempre più convinto che un ruolo importante nella futura contrattazione nel pubblico sarà svolto dal welfare integrativo.

Un passo importante in tal senso è stato fatto con il “Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e della coesione sociale “ sottoscritto da Governo e sindacati nel 2021, che ha previsto l’esigenza di sviluppare forme di welfare contrattuale nel pubblico impiego con particolare attenzione al sostegno alla genitorialità”, espandendo anche a questo settore le agevolazioni previste nel privato, alla previdenza complementare e a sistemi di premialità unitamente ad un rinnovato incentivo allo smartworking.

Ma cosa è il welfare aziendale? Si tratta di un insieme di benefit e prestazioni non monetarie erogate a favore dei dipendenti, con l’obiettivo di migliorare la qualità della vita e il benessere dei lavoratori e dei loro familiari.

Agisce sul potere d’acquisto delle famiglie senza aumentare il loro reddito imponibile e il peso dell’erario sul datore di lavoro. Nella pubblica amministrazione è ancora poco utilizzato anche se in realtà una ventina di anni fa con i CRAL lo strumento del welfare era molto diffuso tra le varie amministrazioni. Poi i vari interventi di spending review ne hanno di fatto limitato gli effetti positivi.

Invero il welfare aziendale è uno strumento prezioso per migliorare il clima lavorativo e il benessere dei dipendenti e può costituire un’integrazione degli strumenti contrattuali, soprattutto in un periodo dove le risorse finanziarie per i rinnovi contrattuali scarseggiano. Può anche essere uno degli incentivi per attrarre i giovani e trattenerli facendo leva su istituti che concilino il lavoro con la vita privata (smartworking). In sintesi un valido strumento per l’innovazione dell’organizzazione del lavoro nelle PA.

Quanto si spende nelle Pubbliche amministrazioni per il benessere organizzativo? L’ultimo dato a disposizione è quello del “conto annuale della RGS” che per la voce “Benessere del personale” del 2020 indica in 196 milioni la spesa, pari allo 0,11% su tutta la massa salariale complessiva.

Forse la voce non comprende altre spese inerenti al welfare aziendale, comunque è una percentuale molto bassa.

Gli interventi in tema di welfare aziendali possono essere svariati: sanitari, mediante l’offerta di servizi sanitari e di polizze aziendali; conciliazione famiglia-lavoro, mediante offerte di vari servizi come ad esempio borse di studio per i figli, baby sitter, asili nido o assistenza per famigliari anziani; mobilità attraverso l’organizzazione di servizi di trasporto per i lavoratori per supplire alle carenze dei trasporti pubblici. La lista è lunghissima.

Il welfare aziendale, quindi, potrebbe essere un fattore da considerare nei CCNL e a cascata sui contratti integrativi, con benefici sia per le amministrazioni sia per i lavoratori e con un costo complessivo ridotto rispetto al costo secco di un aumento contrattuale. La proposta quindi può essere quella di stanziare specifiche risorse finanziarie nei rinnovi contrattuali destinate al welfare, affiancandole a quelle degli incrementi stipendiali.

I lavoratori, oltre ai benefici retributivi, potranno valutare l’ambiente di lavoro nel suo complesso, sia in termini di opportunità di crescita che di flessibilità offerta negli orari e luoghi di lavoro, nonché in termini di conciliazione tra esigenze personali e professionali. Le amministrazioni invece potrebbero avere tra le mani una ulteriore leva, ad un costo inferiore, per migliorare la vita dei lavoratori (e contribuire al rilancio delle politiche del personale) con conseguenti benefici sulle attività.

Una risposta a “PA, dal welfare aziendale una spinta al nuovo lavoro”

  1. Avatar Edoardo
    Edoardo

    Egregio dott. Naddeo,
    I Suoi post sono sempre molto interessanti e certamente ci aiutano a vedere quel che qualcuno di noi spesso tende a dimenticare i a dare per scontato.
    Purtroppo, però, la realtà della Pubblica Amministrazione, a parer di chi scrive, continua a essere del tutto secondaria, se non da evitare, per un giovane laureato. Non c’è welfare aziendale che tenga. I motivi sono moltissimi e li conosce certamente meglio di chiunque altro. Il primo e fondamentale è l’aspetto retributivo, che per quanto venga rilanciato come all’avanguardia nel rapporto tra le retribuzioni di ingresso nel mondo del lavoro non è minimamente in grado di reggere il passo con il privato (in aziende non piccole) nel corso degli anni. Un salario “entry-level” considerabile alto per un ventitreenne nella PA resta comunque sostanzialmente identico dopo vent’anni di lavoro in termini di potere d’acquisto e nonostante l’aumento di responsabilità a fronte di una o più progressioni orizzontali e, magari, dell’ottenimento di una posizione organizzativa. L’età media nella PA è enormemente alta e la presenza di laureati ancora debole, mentre gli apicali diplomati, con retribuzioni parecchio più alte e competenze inferiori, prevalgono numericamente e spesso si avvalgono dei giovani laureati per affrontare questioni che non sanno risolvere. Le famose “elevate professionalità” per funzioni centrali, create in un contratto collettivo nato scaduto, sono tuttora appannaggio delle singole amministrazioni e sostanzialmente continuano a non esistere, perché nessuna o quasi di queste amministrazioni utilizza i propri fondi per finanziarle (nella parte di salario accessorio) o creare apposite figure professionali di questo tipo nel proprio organigramma.
    La partita delle concrete mansioni delle EP, poi, è tutta da vedere… Non vorrei divenissero un modo per scaricare le responsabilità dei dirigenti a fronte di una retribuzione pari a un terzo della loro.
    C’è un problema di lentezza, di andamento elefantiaco, di iniquità e storture che spinge ovviamente i giovani altrove. Il legislatore per primo deve esserne consapevole: il lavoro in PA va finanziato, altrimenti non solo continueranno ad andare deserti i concorsi, ma le persone che sono già in PA e hanno meno di 35 anni andranno via.
    Quanto al welfare aziendale, mi viene in mente il buono pasto a 12 euro nel 2009, quando il costo del vita era enormemente inferiore a quello di oggi. Anche qui il legislatore tace…

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