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Oltre le quaranta ore c’è una filosofia del lavoro pubblico che vale la pena leggere

C’è una cosa strana che accade con i provvedimenti normativi in Italia. Escono, fanno rumore per qualche giorno, e poi il dibattito si cristallizza attorno a un numero. Un solo numero. Nel caso della direttiva Zangrillo sulla formazione nella pubblica amministrazione del 14 gennaio 2025, il numero è quaranta. Quaranta ore di formazione all’anno per ogni dipendente pubblico. Una settimana. Si discute di quella soglia, si protesta o si applaude, si fanno i conti su chi ci rientra e chi no. E intanto, le venti pagine che la circondano restano lì, in silenzio, ad aspettare qualcuno che le legga davvero.

Io le ho lette. E vorrei raccontarvi cosa c’è dentro.

La formazione come questione valoriale, non tecnica

La direttiva parte da una premessa che, in sé, è già una presa di posizione. Non basta definire obiettivi strategici, rilevare i fabbisogni formativi, costruire piani triennali. Tutto questo è necessario, dice il documento, ma non sufficiente. Perché la formazione, per produrre davvero valore, deve diventare una convinzione condivisa — dalle persone, prima ancora che dalle amministrazioni. Occorre, scrive testualmente, “appropriarsi della dimensione valoriale della formazione”.

È una frase che vale la pena fermarsi a leggere. In un documento normativo — con la sua prosa da ordinanza, i suoi rimandi incrociati, le sue tavole sinottiche — quella parola, valoriale, ha il sapore di qualcosa di raro. Di una scommessa. Il legislatore sta dicendo che le ore non bastano se rimangono un adempimento. Che la formazione che non convince non trasforma. Che prima della norma viene la cultura.

Facile a dirsi, si obietterà. Difficile a farsi in un sistema pubblico che ha fatto della compliance il suo linguaggio principale. Vero. Ma almeno è detto, scritto, messo a verbale. E questo, nel diritto del lavoro pubblico, non è poco.

I tre destinatari del valore

C’è un secondo passaggio che merita attenzione, e che raramente viene citato nel dibattito pubblico. La direttiva individua tre soggetti che devono beneficiare della formazione: i dipendenti, le amministrazioni, e infine i cittadini e le imprese. In quest’ordine.

Il dipendente viene prima dell’amministrazione. Non è una svista tipografica. È una scelta filosofica. Per troppo tempo — e la storia della PA italiana lo documenta con eloquenza — la formazione è stata pensata come strumento dell’organizzazione per plasmare l’individuo. Uno strumento di compliance, di adeguamento a nuove procedure, di assorbimento di riforme che arrivavano dall’alto. Il dipendente era il destinatario passivo, non il soggetto attivo.

La direttiva rovescia l’ordine. Dice che la formazione deve servire innanzi tutto alle persone che lavorano. Deve farle sentire “buoni professionisti” — e anche questa espressione, nella sua semplicità quasi disarmante, è di una precisione chirurgica. Sentirsi un buon professionista è una forma di motivazione che nessun sistema di incentivazione economica può comprare. È il combustibile silenzioso delle organizzazioni che funzionano.

La coscienza del ruolo, o il problema che nessuno nomina

Il punto più originale della direttiva — e il più sottovalutato — riguarda quella che viene definita “la crescita della coscienza del ruolo”. Non le conoscenze, non le competenze, ma la consapevolezza di chi è dentro un’organizzazione e di come il proprio lavoro si connette a quello degli altri e, alla fine, ai cittadini.

Il documento lo dice senza giri di parole: la scarsa coscienza del ruolo è una delle principali cause del divario tra le potenzialità individuali — le conoscenze e le competenze che una persona possiede — e le performance che effettivamente produce. Abbiamo persone competenti che non rendono quanto potrebbero. Non per pigrizia, non per malafede. Ma perché non vedono il senso di quello che fanno. Perché il filo che collega il loro lavoro quotidiano al risultato finale si è spezzato da qualche parte nel labirinto burocratico.

Costruire questa consapevolezza è, secondo la direttiva, il compito più difficile e più urgente della formazione pubblica. È anche quello meno misurabile, meno certificabile, meno compatibile con i sistemi di rendicontazione numerica. Quaranta ore in un sistema che non coltiva il senso del ruolo producono quaranta ore di corsi completati. Quaranta ore in un sistema che ci crede producono qualcos’altro.

Obbligatoria perché necessaria

C’è una distinzione che la direttiva introduce e che mi ha colpito per la sua sottigliezza giuridica. La formazione per le transizioni — digitale, ecologica, amministrativa — non è “obbligatoria” nel senso tecnico-giuridico del termine: non c’è una norma specifica che la impone con sanzione. Ma è “necessaria”. Indispensabile per fare il proprio lavoro nell’Italia del PNRR, per essere all’altezza dei cambiamenti che le amministrazioni devono guidare.

È una distinzione che ha conseguenze pratiche. L’obbligo impone un comportamento e minaccia una sanzione. La necessità chiama a una responsabilità. Il primo produce adempimento. La seconda, se il sistema funziona, produce motivazione. La direttiva scommette sulla seconda. Forse con qualche ingenuità, in un contesto dove la cultura dell’adempimento è ancora molto radicata. Ma è la direzione giusta.

La responsabilità del dirigente: non solo un obiettivo, ma un illecito

Qui, però, il documento mostra anche i denti. Perché la direttiva chiarisce — con precisione quasi pedagogica — che il dirigente che non garantisce la formazione ai propri collaboratori non sta semplicemente mancando a un obiettivo di performance. Sta commettendo un illecito disciplinare, ora espressamente tipizzato dall’articolo 13, comma 4-bis, del codice di comportamento dei pubblici dipendenti (introdotto nel 2023). “Il dirigente cura la crescita professionale dei collaboratori”: non è un auspicio, è un obbligo, e la sua violazione si traduce in responsabilità disciplinare, con conseguenze sull’incarico e sul trattamento economico accessorio.

È la parte della direttiva più scomoda per chi è abituato a considerare la formazione come un optional da garantire quando avanza tempo. Il tempo, da adesso, deve avanzare sempre.

Leggere le leggi per intero

Torno alla domanda da cui sono partito. Perché val la pena leggere questa direttiva per intero, invece di fermarsi al numero quaranta?

Perché dentro ci trovate una concezione del lavoro pubblico che è rara nel nostro panorama normativo. Una concezione che parte dalle persone, che riconosce la formazione come investimento e non come costo, che collega il benessere del dipendente alla qualità dei servizi ai cittadini, che distingue tra l’adempimento e il cambiamento culturale pur sapendo che il secondo non si decreta.

Le quaranta ore sono la punta dell’iceberg. Sotto, c’è un ragionamento che merita di essere discusso, criticato, migliorato. Ma prima bisogna conoscerlo. E per conoscerlo bisogna leggere tutta la direttiva.

Cosa ne pensate? Avete già visto nelle vostre amministrazioni segnali che la lettura sia andata oltre il numero?