Una crisi globale, non solo italiana: la fuga degli infermieri
È un tema che tocca da vicino il nostro sistema sanitario: la carenza di personale infermieristico e la tendenza degli infermieri, specialmente quelli in prima linea, a lasciare la professione o il proprio posto di lavoro. Spesso ne parliamo come di un problema prettamente italiano, legato alle specificità del nostro contesto. Tuttavia, una recente ricerca condotta negli Stati Uniti dalla McKinsey, i cui risultati sono stati pubblicati a Maggio 2025, suggerisce che questa criticità è diffusa e presenta dinamiche simili anche oltreoceano (è possibile scaricare la ricerca in fondo all’articolo).
Oltre 400.000 infermieri in meno entro il 2030: i dati USA
La ricerca, basata su un sondaggio condotto tra Gennaio e Febbraio 2025 su oltre 1.300 infermieri e manager infermieristici negli Stati Uniti, evidenzia che il paese si trova ad affrontare una potenziale carenza di infermieri che potrebbe raggiungere le 400.000 unità entro il 2030. Nonostante una quota leggermente inferiore di infermieri dichiari l’intenzione di lasciare il lavoro rispetto agli anni precedenti, il supporto insufficiente da parte dei loro leader rimane una delle principali ragioni per cui considerano di andarsene.
Leadership infermieristica sotto la lente: cosa dice il personale
Infatti, il 20% degli infermieri di prima linea intervistati afferma di voler lasciare il proprio posto di lavoro nei prossimi sei mesi. Tra i fattori che maggiormente influenzano questa decisione, non sentirsi valorizzati dalla leadership (41%) o dall’organizzazione (40%) si posizionano subito dopo la ricerca di un lavoro migliore (53%). Questo dato è estremamente significativo e sottolinea l’impatto diretto che i manager infermieristici hanno sulla soddisfazione e la ritenzione del personale.
Ma chi sono i manager infermieristici in questo contesto? Sono figure cruciali che svolgono un ruolo specifico nel modellare l’ambiente di lavoro, migliorare l’assistenza e garantire la soddisfazione del personale. Sono considerati la “spina dorsale” di una forza lavoro infermieristica forte, il cuore dell’organizzazione, influenzando profondamente il talento, la cultura e l’esperienza dei dipendenti. Sono il volto della leadership per la prima linea e il ponte tra la strategia esecutiva e la sua attuazione.
La ricerca McKinsey non solo conferma questa importanza, ma quantifica anche i benefici di avere manager forti: sono correlati a meno cadute tra i pazienti, un tasso ridotto di infezioni acquisite in ospedale e un aumento del 68% nella ritenzione degli infermieri di prima linea. Il 60% degli infermieri di prima linea intervistati dichiara che i propri manager migliorano la loro soddisfazione lavorativa.
L’aspetto più illuminante per noi, osservando questi dati dagli Stati Uniti, è il potenziale impatto economico legato a questo fenomeno. Si stima che i sistemi sanitari statunitensi potrebbero risparmiare tra i 400 e i 700 milioni di dollari all’anno riducendo il turnover degli infermieri di prima linea attraverso un maggiore supporto manageriale. Questo dato dimostra in modo tangibile come investire nel supporto dei manager infermieristici non sia solo una questione di benessere del personale, ma porti anche un chiaro beneficio finanziario.
Investire sui manager per trattenere gli infermieri: tre leve strategiche
Come si può intervenire? Le fonti suggeriscono un approccio strategico per supportare i manager infermieristici, che a loro volta possono migliorare la workplace experience per gli infermieri di prima linea e l’assistenza ai pazienti, generando ritorni finanziari. Le aree chiave di intervento includono:
• Riprogettare i ruoli per alleggerire il carico di lavoro: considerando che i manager spesso supervisionano team numerosi (una media di 30 riporti diretti, con picchi fino a 250), è difficile fornire interazioni personalizzate e supporto costante. Si suggerisce di valutare l’aggiunta di assistenti manager e di standardizzare le responsabilità per garantire una distribuzione equa del lavoro. Anche l’esplorazione di opzioni di lavoro ibrido potrebbe migliorare l’equilibrio vita-lavoro, considerato un fattore di considerazione per lasciare il lavoro dal 52% dei manager intervistati.
• Investire nella formazione dei manager: la formazione alla leadership è spesso limitata. È fondamentale offrire formazione standardizzata per sviluppare competenze sia tecniche (come la gestione dei budget o la creazione di turni) che interpersonali (gestione dei conflitti, coaching). Programmi di mentorship possono anche aiutare a sostenere l’interesse per i ruoli manageriali nel tempo.
• Sfruttare gli strumenti per le attività amministrative: Le attività che causano maggiore frustrazione ai manager sono spesso amministrative (come la gestione delle coperture per assenze o la gestione dei report di incidenti). L’uso della tecnologia, inclusa l’automazione abilitata dall’intelligenza artificiale, potrebbe alleggerire questi compiti, permettendo ai manager di concentrarsi sugli aspetti più strategici e di people management. Esempi statunitensi citati mostrano come investimenti in tecnologia per la gestione del personale e dei turni abbiano portato a una significativa riduzione del turnover degli infermieri.
Una lezione per l’Italia: rafforzare la leadership per arginare la crisi
In sintesi, la ricerca McKinsey, pur concentrandosi sugli Stati Uniti, offre spunti preziosi. Il fatto che la mancanza di supporto da parte dei leader sia un fattore chiave nel decidere di lasciare il lavoro e che esista un potenziale di risparmio significativo investendo nel supporto dei manager suggerisce che il rafforzamento dei ruoli di leadership infermieristica potrebbe essere una leva potente anche nel nostro contesto, non solo per migliorare le condizioni di lavoro e la soddisfazione degli infermieri, ma anche per affrontare in modo strutturale il problema della carenza di personale. È un promemoria che le sfide del personale sanitario sono spesso globali e che guardare alle soluzioni esplorate altrove può offrire prospettive interessanti.
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