Introduzione
Nell’ultima tornata contrattuale (2019-2021) dei dirigenti del pubblico impiego abbiamo inserito nei CCNL la norma del mentoring. Ma di cosa si tratta esattamente? E come si può strutturare all’interno di un’amministrazione? Quali sono i vantaggi?
Il mentoring è un processo di apprendimento e sviluppo professionale che si basa sulla relazione tra un mentore più esperto e un mentee che desidera acquisire nuove competenze. Questo articolo esplora i vantaggi del mentoring nella pubblica amministrazione e fornisce consigli su come strutturare un programma di mentoring efficace.
Nella storia dell’Odissea, Mentore era un amico fidato di Ulisse, re di Itaca. Quando Ulisse partì per la guerra di Troia, affidò suo figlio Telemaco alle cure di Mentore. Mentore agì come guida e protettore di Telemaco, insegnandogli saggezza, virtù e come diventare un uomo.
Vantaggi del mentoring nella pubblica amministrazione
Vediamo quali vantaggi può apportare:
- Trasferimento di conoscenze ed esperienze: Il mentoring favorisce il trasferimento di conoscenze tacite ed esperienze acquisite dai dipendenti senior ai colleghi più giovani, preservando il know-how istituzionale e assicurando la continuità operativa.
- Sviluppo delle competenze dei dipendenti: Attraverso il mentoring, i mentee possono acquisire nuove competenze tecniche, manageriali e relazionali.
- Miglioramento della motivazione e del coinvolgimento: Il mentoring dimostra l’impegno dell’organizzazione verso lo sviluppo dei propri dipendenti, aumentando la loro motivazione e il senso di appartenenza.
- Rafforzamento della cultura organizzativa: Il mentoring promuove la condivisione dei valori, della missione e della visione dell’organizzazione.
- Pianificazione della successione per ruoli chiave: Il mentoring svolge un ruolo cruciale nella pianificazione della successione per le posizioni chiave all’interno della PA.
Come strutturare il mentoring all’interno di un’amministrazione
Per strutturare il mentoring all’interno di un’amministrazione è importante seguire alcuni passaggi:
- Definire l’obiettivo: stabilire chiari obiettivi e scopi del mentoring.
- Selezionare i mentori: scegliere i dirigenti che saranno mentori, prendendo in considerazione la loro esperienza, competenze e capacità di guidare e supportare gli altri.
- Identificare i mentee: individuare i dirigenti che avrebbero beneficiato del mentoring.
- Creare un piano di mentoring: creare un piano di mentoring che definisca la frequenza e la durata delle sessioni, i temi da affrontare, i metodi di comunicazione e i modi di feedback.
- Monitorare il progresso: monitorare il progresso del mentoring, attraverso controlli regolari, feedback e valutazioni.
Cosa prevede il CCNL
Il CCNL 2019-2021 dei dirigenti delle funzioni centrali stabilisce che le amministrazioni possono prevedere idonee forme di affiancamento (mentoring) all’ingresso in favore dei dirigenti e professionisti neoassunti, in aggiunta agli eventuali corsi e/o scuole di formazione iniziale e di aggiornamento professionale organizzati dalle stesse.
Le amministrazioni a tal fine predispongono un elenco, periodicamente aggiornato, di dirigenti e professionisti in servizio che abbiano maturato almeno quindici anni di anzianità nella qualifica e prestato il proprio consenso a realizzare l’affiancamento a beneficio dei nuovi assunti dell’amministrazione.
Il ruolo del dirigente o professionista mentore (che di norma deve essere persona diversa del superiore del mentee) è quello di fornire supporto,
informazioni, incoraggiamento e consiglio al dirigente e al professionista
neoassunto sulla vita e l’esperienza lavorativa avuta in seno all’amministrazione di appartenenza. Il rapporto informale e paritario basato sulla fiducia reciproca che si instaura tra le parti deve condurre allo scambio delle competenze e delle esperienze acquisite negli anni dal mentore, contribuendo anche a trasferire al neoassunto la cultura e la missione dell’amministrazione, i codici e comportamenti informali esistenti, nonché la consapevolezza dei ruoli da assolvere. L’attività di affiancamento rientra tra le funzioni del dirigente o del professionista.
Conclusioni
I programmi di mentoring nella pubblica amministrazione possono generare impatti positivi a vari livelli. A livello individuale, mentori e mentee traggono reciproco arricchimento dalla relazione. I mentori hanno l’opportunità di rivitalizzare il proprio percorso professionale guidando i colleghi più giovani, mentre i mentee accelerano la propria crescita, acquisendo nuove capacità.
A livello organizzativo, il mentoring rafforza lo spirito di squadra, la condivisione di conoscenze e il senso di appartenenza. Inoltre, consente di pianificare in modo strategico la successione manageriale per garantire la continuità operativa. Infine, il mentoring migliora la qualità e l’efficienza dei servizi pubblici erogati ai cittadini.
In sintesi, investire nel mentoring conviene sia sotto il profilo del capitale umano che del capitale organizzativo e relazionale. Per massimizzare questi ritorni, è essenziale che la pubblica amministrazione supporti programmi strutturati di mentoring, monitorandone attentamente l’implementazione e valutandone i risultati nel tempo.
Alcune domande per il lettori.
- Quali competenze ritenete più importanti per svolgere il ruolo di mentore?
- Secondo la vostra esperienza, quali sono gli ambiti in cui il mentoring può portare i maggiori vantaggi nella pubblica amministrazione?
- Il mentoring può rappresentare uno strumento efficace per affrontare la carenza di competenze manageriali nella PA? Cosa ne pensate?
- Può essere efficace anche per gli altri dipendenti? E’ opportuno prevedere la norma in tutti i CCNL ?
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