Nelle ultime settimane i media hanno sintetizzato la riforma della dirigenza pubblica approvata il 28 gennaio dalla Camera dei deputati, con la formula “accesso alla dirigenza senza concorso”. Una semplificazione comprensibile dal punto di vista giornalistico, ma fuorviante se vogliamo capire davvero cosa sta cambiando nel percorso di carriera dei dirigenti pubblici italiani.
La riforma del Ministro Zangrillo introduce un meccanismo ben più articolato: non si tratta di eliminare la selezione, ma di trasformarla profondamente, sostituendo l’approccio tradizionale del concorso pubblico con un percorso di “sviluppo di carriera” strutturato in due fasi che combina valutazione meritocratica iniziale e verifica prolungata sul campo. Un modello che merita di essere compreso nelle sue reali implicazioni.
Il Nuovo Percorso: Selezione Prima, Verifica Sul Campo Dopo
Il cuore della riforma sta nel superamento delle procedure comparative tradizionali attraverso un sistema bifasico che potremmo definire “selezione + prova pratica estesa”. Vediamo come funziona.
Accesso alla Seconda Fascia Dirigenziale
Per la dirigenza di base (seconda fascia), la riforma riserva il 30% dei posti disponibili al personale interno che abbia maturato almeno cinque anni come funzionario o due anni nell’area di elevata qualificazione.
La Fase 1 mantiene elementi selettivi rigorosi: una commissione indipendente (con membri estratti a sorte tramite il Portale inPA) valuta i candidati attraverso titoli, performance documentate, capacità organizzative, una prova scritta e orale. Ma introduce un elemento innovativo: la relazione del dirigente sovraordinato, che deve certificare indicatori comportamentali, capacità di leadership e attitudini manageriali del candidato.
La Fase 2 è il vero elemento distintivo: ai vincitori viene conferito un incarico dirigenziale temporaneo della durata massima di tre anni, rinnovabile una volta. Per l’inserimento definitivo nel ruolo, il candidato deve completare almeno quattro anni di questo incarico, durante i quali viene costantemente valutato su risultati, obiettivi raggiunti e capacità manageriali dimostrate.
Al termine del percorso, una commissione valuta l’attività svolta. Esito positivo significa inserimento definitivo nei ruoli dirigenziali; esito negativo comporta il rientro nella qualifica di provenienza e la riapertura della posizione.
Accesso alla Prima Fascia: La Leadership al Centro
Per la dirigenza di vertice, il meccanismo è analogo ma con caratteristiche specifiche. Il 50% dei posti è riservato a dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio. La procedura elimina le prove d’esame scritte e orali, puntando invece sulla valutazione dei titoli, della carriera pregressa e delle capacità manageriali già dimostrate.
L’incarico temporaneo deve essere esercitato per almeno cinque anni prima della conferma definitiva, con una valutazione che certifica il raggiungimento degli obiettivi e l’effettiva dimostrazione di leadership di vertice.
Questa modalità sostituisce integralmente il precedente meccanismo di “transito” previsto dall’articolo 23 del d.lgs. 165/2001, ora abolito (con una norma transitoria per chi ha già maturato 24 mesi di incarico generale).
Perché Non È “Senza Concorso”
Definire questo meccanismo come “accesso senza concorso” ignora almeno tre elementi fondamentali:
Primo, la selezione iniziale rimane competitiva e meritocratica, con prove scritte e orali per la seconda fascia e valutazione rigorosa dei titoli e delle performance per la prima fascia. Non si tratta di progressioni automatiche.
Secondo, il periodo di osservazione (4-5 anni) costituisce una forma di valutazione continua molto più impegnativa di una singola prova concorsuale. Il candidato deve dimostrare sul campo, giorno dopo giorno, di possedere le competenze dirigenziali richieste.
Terzo, il rischio di fallimento è concreto: un esito negativo della valutazione finale significa il ritorno alla qualifica precedente, rendendo questo percorso tutt’altro che una scorciatoia garantita.
Leadership e Competenze Trasversali: Il Vero Cambio di Paradigma
Forse l’aspetto più interessante della riforma non sta tanto nelle percentuali o nei requisiti temporali, quanto nel peso attribuito alle capacità di leadership e alle competenze trasversali. La relazione del dirigente sovraordinato, l’obbligo di valutazioni annuali basate su criteri standardizzati che includono la capacità di guidare team e valorizzare risorse umane, la centralità degli obiettivi organizzativi: tutto questo segna un passaggio dalla logica della “selezione per sapere” alla logica della “valutazione per saper fare e saper far fare”.
È un approccio che riconosce una verità spesso sottovalutata nella PA italiana: le competenze tecniche, per quanto fondamentali, non bastano a fare un buon dirigente. Servono capacità gestionali, visione strategica, attitudine al cambiamento, abilità nel motivare collaboratori. Qualità che emergono nel tempo e nella pratica, non necessariamente in una prova d’esame.
Questioni Aperte e Prossimi Passi
La riforma ora passa al Senato e sarà interessante osservare se emergeranno modifiche o integrazioni. Alcune questioni meritano attenzione: come verranno definiti concretamente i criteri di valutazione durante il periodo di osservazione? Quale sarà il reale grado di indipendenza delle commissioni?
Sono domande legittime, che accompagneranno l’implementazione pratica della riforma. Alcune risposte arriveranno comunque dai decreti attuativi. Ma una cosa è certa: ridurre questa trasformazione a un semplice “accesso senza concorso” significa perdere di vista la complessità e l’ambizione di un progetto che prova a ripensare come si selezionano e si formano i leader della pubblica amministrazione italiana.
Torneremo su questi temi nelle prossime settimane, seguendo l’iter parlamentare e analizzando le implicazioni operative di questa riforma. Nel frattempo, vale la pena guardare oltre i titoli e chiedersi: quale modello di dirigenza pubblica vogliamo costruire per il futuro?
Cosa ne pensate di questo nuovo meccanismo? La combinazione tra selezione iniziale e lungo periodo di prova vi sembra un equilibrio efficace tra merito e valutazione pratica? Condividete le vostre riflessioni nei commenti.
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