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(articolo pubblicato su Il Sole 24 ore)

Nel dibattito sulla modernizzazione della Pubblica Amministrazione italiana, emergono spesso visioni contrastanti che rischiano di offuscare il reale processo di cambiamento in atto. Da un lato, si manifesta l’esigenza di rendere il settore pubblico più attraente per i giovani talenti, dall’altro persiste uno stereotipo radicato che dipinge il pubblico dipendente come poco produttivo, alimentando un pregiudizio che ostacola il rinnovamento.

Il recente contratto di lavoro delle funzioni centrali ha introdotto novità significative, tra cui la possibilità di articolare l’orario di lavoro in quattro giorni invece dei tradizionali cinque. Tuttavia, questa innovazione, chiamata “settimana corta”, è stata interpretata erroneamente come una concessione immotivata. In realtà, si tratta di una riorganizzazione dell’orario ordinario di 36 ore settimanali, che mantiene invariato lo stipendio e prevede un riproporzionamento di ferie e permessi. È importante sottolineare che l’implementazione di questo modello non è automatica, ma rimane una facoltà decisionale delle singole amministrazioni, analogamente a quanto avviene per il lavoro agile.

Emerge qui un paradosso culturale significativo: mentre nel settore privato simili innovazioni organizzative vengono celebrate come segni di modernità e attenzione al benessere dei dipendenti, nel pubblico vengono spesso stigmatizzate. Questa disparità di percezione rivela un pregiudizio radicato che merita di essere analizzato e superato. La flessibilità oraria, l’age management e lo smart working, introdotti dal contratto, non sono privilegi, ma strumenti di modernizzazione che, se correttamente implementati, possono incrementare efficienza e produttività.

L’efficienza nel settore pubblico non può e non deve essere misurata esclusivamente attraverso la presenza fisica, simboleggiata dal “tornello” come totem di controllo. È necessario sviluppare metriche più sofisticate basate sui risultati, sulla qualità dei servizi erogati e sulla soddisfazione dell’utenza. La vera sfida consiste nel costruire un sistema di valutazione che premi il merito e l’innovazione, superando la logica del mero controllo presenziale.

La Pubblica Amministrazione del futuro richiede un cambio di paradigma che valorizzi competenze, flessibilità e risultati. Gli strumenti contrattuali recentemente introdotti vanno in questa direzione, ma necessitano di un contesto culturale maturo per esprimere il loro potenziale. È fondamentale superare la narrazione del dipendente pubblico “fannullone” per costruire un’immagine più aderente alla realtà di un settore in trasformazione.

Le nuove generazioni cercano ambienti di lavoro che offrono non solo stabilità economica, ma anche opportunità di crescita, flessibilità e un equilibrio soddisfacente tra vita professionale e personale. La Pubblica Amministrazione può e deve rispondere a queste aspettative, non attraverso privilegi ingiustificati, ma mediante una modernizzazione ragionata dei processi organizzativi.

Il processo di rinnovamento richiede un impegno su più fronti: formazione continua, digitalizzazione, valorizzazione delle competenze e implementazione di modelli organizzativi flessibili. Solo attraverso un approccio integrato sarà possibile costruire una Pubblica Amministrazione efficiente, attrattiva e al passo con i tempi.

La strada dell’innovazione è tracciata. Ora è necessario percorrerla con determinazione, superando pregiudizi e resistenze al cambiamento. Il futuro della Pubblica Amministrazione dipenderà dalla capacità di bilanciare efficienza e flessibilità, controllo e autonomia, tradizione e innovazione. Un equilibrio complesso ma necessario per garantire servizi di qualità ai cittadini e costruire un ambiente di lavoro stimolante per i dipendenti di oggi e di domani.