Il rilancio della Pubblica Amministrazione si costruisce investendo sulle risorse umane, le quali costituiscono il necessario supporto per centrare le sfide della transizione digitale e della sostenibilità ambientale.

Agevolare l’ingresso di nuove generazioni di pubblici dipendenti e la valorizzazione professionale delle persone che già lavorano nelle amministrazioni pubbliche, sono gli obiettivi principali che ogni governo deve adottare.

Ma in questi giorni si parla sempre più di mancata attrativita’ della pubblica amministrazione nei confronti dei giovani.

È così? È un problema di retribuzioni? A mio avviso i motivi sono molteplici, ma uno in particolare mi sento di segnalare.

Le amministrazioni pubbliche non sono più capaci di assumere personale. Non sanno cercare personale, non sanno quali professionalità assumere.

E allora come devono essere reclutate le nuove generazioni di dipendenti pubblici?
Certamente non come è stato fatto fino ad ora: mega concorsi, quiz, tempi lunghissimi ecc. Sulla semplificazione dei concorsi il ministro Brunetta ha fatto un gran lavoro.

Ma non è solo un problema di come si fanno i concorsi. Occorre anche e soprattutto che le Pubbliche amministrazioni sappiano attrarre e valorizzare talenti e le nuove professionalità.

Come si fa?
Innanzitutto è necessario avviare un processo sistematico di valutazione dei fabbisogni del personale con l’obiettivo di attuare una politica di selezione quali-quantitativa di risorse con competenza e potenzialità da inserire negli organici delle amministrazioni.

Fino ad oggi la valutazione del fabbisogno è stata essenzialmente quantitativa. Cioè costruita sul turn over e su organici vecchi. La lunghezza dei concorsi ha fatto sì che i nuovi assunti venissero inseriti nelle strutture per coprire esigenze improvvisate e non per situazioni di effettiva esigenza professionale.

L’attività di reclutamento normalmente si esaurisce con la pubblicazione del bando di concorso tralasciando il reale obiettivo del reclutamento del personale e cioè quello di individuare le giuste professionalità, o per meglio dire, i talenti.

Molto spesso si attirano alla PA i soggetti in cerca di un lavoro, indipendentemente dalle loro caratteristiche. Quindi è necessario modificare passo sul reclutamento e rivedere interamente la programmazione del fabbisogno del personale, puntando su soluzioni in grado di promuovere il cambiamento e l’innovazione nell’organizzazione della P.A. e la gestione efficiente delle risorse umane. Avviare, quindi, processi di assessment e
individuare le professionalità necessarie per affrontare le trasformazioni organizzative nelle pubbliche amministrazioni.

In questo ambito occorre che le amministrazioni sappiano valutare sia le soft skill che le hard skill. Sopratutto le prime sono competenze che difficilmente le amministrazioni riescono a valutare.

Ma cosa sono le soft skill? In sintesi sono quelle qualità desiderabili in certe forme di impiego che non dipendono dalla conoscenza acquisita: includono buon senso, abilità di rapportarsi alle persone e un atteggiamento positivo e flessibile.
Rientrano tra le soft skill anche le trasversal skills, che sono competenze tecniche, quali
quelle informatiche, linguistiche, che non dovrebbero essere più patrimonio esclusivo
di esperti o tecnici, ma di tutto il personale della PA.
Quando una pubblica amministrazione assume, sta investendo in quella persona 30/40 anni di vita lavorativa e in un contesto di scarsa mobilità e bassa capacità di cambiamenti interni, è necessario avere persone con una costante capacità di adattamento a contesti mutevoli.
Occorre, quindi, puntare su giovani figure professionali ancora poco presenti nella PA
(programmazione finanziaria, controllo di gestione, valutazione degli investimenti
ecc.) e, soprattutto, puntare su giovani che abbiano caratteristiche improntate sulla
flessibilità, velocità e innovazione.

L’intero sistema di reclutamento, partendo dall’analisi del fabbisogno, fino al concorso
pubblico, va ripensato ed essere improntato su meccanismi di assesment, ampiamente utilizzati nel settore privato.