Le competenze digitali nella pubblica amministrazione italiana aspettano ancora di essere valorizzate.C’è una parola inglese che mi ha colpito leggendo l’ultimo report McKinsey sull’Europa e le competenze: dividend. Dividendo. Non gap, non deficit, non emergenza — tutte parole che usiamo abitualmente quando parliamo di formazione e lavoro pubblico. Dividendo. Come se le competenze fossero un investimento che aspetta di essere riscosso.
Il problema è che qualcuno deve farlo, l’assegno. E nella pubblica amministrazione italiana. Le competenze digitali nella pubblica amministrazione: quella finestra è ancora chiusa.
Il 75% non è un dato tecnico. È un cambio di paradigma.
McKinsey ha costruito un indice originale — lo Skill Change Index — analizzando 6.800 competenze citate in oltre 11 milioni di offerte di lavoro in tutta Europa. Il risultato più sorprendente non riguarda le competenze tecnologiche. Riguarda tutte le altre.
Il 75% delle competenze attualmente richieste dai datori di lavoro europei è ibrido: viene usato sia in attività automatizzabili che in attività che non lo sono. Questo significa che l’automazione non cancella le competenze — le trasforma. Le sposta. Le applica in contesti nuovi, su problemi più complessi, in collaborazione con macchine intelligenti.
Non è la fine del lavoro umano. È la fine del lavoro umano così come lo abbiamo organizzato finora.
La differenza è enorme. E nella PA è quasi completamente ignorata.
Cosa vuol dire “ibrido” per un funzionario pubblico
Si dirà: ma la PA ha bisogno di giuristi, economisti, amministrativi — non di ingegneri del software. Vero. Il punto non è chiedere al funzionario di saper programmare. È chiedergli di saper ragionare con un algoritmo.
Prendiamo un caso concreto. Un ufficio del personale che usa un sistema di IA per analizzare le domande di progressione economica. Il funzionario non deve costruire il modello. Deve sapere quali domande fargli, riconoscere quando i risultati sono distorti, capire quali variabili il sistema non vede, e assumersi la responsabilità della decisione finale. Serve pensiero critico. Serve capacità di gestire informazioni complesse. Serve, appunto, AI fluency — non programmazione, ma alfabetizzazione funzionale all’intelligenza artificiale.
La domanda di questa competenza, secondo McKinsey, è cresciuta cinque volte negli ultimi anni. Cinque volte. Nella PA italiana, non abbiamo ancora un profilo professionale che la nomini.
Il gap di visibilità sulle competenze digitali nella PA
C’è un dato del report che trovo particolarmente preoccupante per il settore pubblico: il 31% dei dirigenti europei dichiara di non avere visibilità sulle competenze effettivamente presenti nella propria organizzazione. Non sanno cosa sanno fare le persone che dirigono.
Nella PA questo problema è strutturale. I sistemi di classificazione del personale — costruiti su mansionari che in alcuni casi risalgono agli anni Novanta — descrivono profili, non competenze. Descrivono cosa fa formalmente una persona, non cosa sa fare davvero. Il risultato è che quando arriva una tecnologia nuova, non sappiamo chi è in grado di usarla, chi ha bisogno di formazione, chi potrebbe diventare un moltiplicatore di competenze all’interno dell’ufficio.
Siamo ciechi rispetto al nostro stesso patrimonio.
Il conto arriverà
McKinsey stima che tra €500 miliardi e €1 trilione di valore aggiunto siano in gioco entro il 2030, in sette aree prioritarie per la competitività europea. Non è una cifra astratta: è il gap tra chi investirà oggi sulle competenze e chi no.
In questo scenario, la pubblica amministrazione non è uno spettatore. È un attore con un peso specifico enorme — per il numero di dipendenti, per la quantità di processi che gestisce, per l’impatto che ha sulla produttività del sistema-Paese. Una PA che non aggiorna i propri profili professionali non paga solo un costo interno: rallenta tutto ciò che le sta intorno.
Non è un’iperbole. È aritmetica.
Lo strumento c’è. Lo stiamo usando per le competenze digitali nella pubblica amministrazione?
Qui arrivo al punto che mi sta più a cuore, e che forse solo chi lavora dall’interno può vedere con chiarezza.
Il contratto collettivo nazionale di lavoro non è solo uno strumento di tutela economica. È lo strumento attraverso cui la PA definisce i profili professionali, organizza le progressioni di carriera, struttura la formazione, ridisegna le classificazioni. È, in altri termini, l’unico meccanismo negoziale attraverso cui si può sistematicamente aggiorare cosa significa “fare bene il proprio lavoro” nella pubblica amministrazione.
La domanda che pongo — a me stesso prima che agli altri — è questa: stiamo usando la contrattazione collettiva per rispondere alla sfida delle competenze ibride? O stiamo ancora negoziando su istituti costruiti per un mondo che non esiste più?
Il dividendo di cui parla McKinsey non si incassa con una circolare ministeriale o con un corso di formazione obbligatorio. Si incassa quando l’organizzazione riconosce — formalmente, contrattualmente, nelle progressioni, nelle responsabilità, nelle retribuzioni — che saper lavorare con l’intelligenza artificiale è una competenza che vale. Che cambia il profilo. Che merita investimento.
Finché non lo facciamo, l’assegno resterà nel cassetto.
I dati citati sono tratti dal report McKinsey “Europe’s skilling dividend: Turning talent into growth” (2026) e dalla ricerca correlata “Agents, robots, and us: How AI reshapes work and skills in Europe”, McKinsey Global Institute.
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