Il capitale umano nel CCNL funzioni centrali (pubblico impiego)

Nel precedente post avevo individuato tre parole chiave del nuovo contratto delle funzioni centrali (capitale umano, organizzazione e formazione).

Mi soffermo ora sul primo tema, quello del capitale umano. Sono molti gli argomenti del contratto che fanno riferimento alle risorse umane, ma vorrei focalizzare l’attenzione su due elementi a mio avviso fondamentali:

  • Il nuovo sistema di classificazione del personale
  • le progressioni economiche (stipendiali) orizzontali

La transizione digitale e quella ecologica richiedono alle pubbliche amministrazioni uno sviluppo di modelli organizzativi fondati sulla flessibilità e sull’autonomia. La digitalizzazione ha di fatto eliminato molte routine operative con una necessità di acquisire nuovi profili professionali.

Il nuovo ordinamento professionale impone un ripensamento complessivo delle modalità di analisi e di descrizione del lavoro cercando di evitare un eccessivo irrigidimento e formalizzazione del lavoro. Il modello di classificazione ha la finalità di dare un’architettura generale e stabile di rappresentazione dei profili di competenza e dei lavori presenti nell’amministrazione.

Come devono procedere le amministrazioni per costruire il modello di classificazione?

Innanzitutto la definizione del modello non deve essere effettuata in via astratta, ma deve essere incentrata su un’attenta analisi condivisa con tutte le strutture dell’amministrazione.

Il nostro contributo non ha alcun valore se non è effettivamente collegato ai contributi di tutti gli altri interessati… il successo dell’ingegneria organizzativa dipende dalla sua capacità di trattare il problema della partecipazione, della realtà funzionale. Estrarre le capacità di tutti e poi metterle insieme, questo è il nostro problema” (Mary Parker Follet)

Il CCNL ha previsto 4 aree (Operatori, Assistenti, Funzionari ed Elevate Professionalità) e definito le declaratorie che descrivono l’insieme dei requisiti indispensabili per l’inquadramento in ciascuna area. I requisiti corrispondono a livelli omogenei di competenze, conoscenze e capacità necessarie per l’espletamento di una vasta e diversificata gamma di attività lavorative. Le mansioni all’interno delle aree sono considerate equivalenti e fungibili e possono essere richieste dall’amministrazione in relazione alle esigenze dell’organizzazione del lavoro. Nell’area sono individuate le famiglie professionali, ovvero ambiti professionali omogenei caratterizzati da competenze similari o da una base professionale e di conoscenze comuni.

L’intervento sul sistema dei profili professionali richiede a ciascuna amministrazione, di partire da una analisi della mission declinata in macroprocessi, processi caratterizzanti e di supporto, l’adozione di un modello che renda disponibili job description omogenee e articolate per competenze, ovvero l’insieme di conoscenze, capacità tecniche e soft skill necessarie alla copertura ottimale della posizione e coerenti con le attese prestazionali di una amministrazione moderna ed efficiente.

La definizione delle famiglie professionali e dei relativi sistemi di competenze, titoli ed esperienze è rimessa alla contrattazione integrativa, che ne declina il modello in relazione alle prerogative e alle specificità di ciascuna organizzazione.

Una buona definizione dei profili professionali permette poi al dipendente di capire quale ruolo ha all’interno dell’amministrazione e rispondere alle domande che molte volte un nuovo assunto si pone: Quali sono i miei compiti? Quali le mie responsabilità? Che autonomia ho all’interno dell’organizzazione.

In questa prospettiva, la riprogettazione del sistema dei profili professionali si inserisce a pieno titolo nel progetto di riforma complessiva del pubblico impiego saldandosi alle funzioni di reclutamento, sviluppo delle carriere e formazione professionale in una logica di gestione integrata delle risorse umane.

Altra novità fondamentale del contratto sono le nuove progressioni economiche orizzontali. Il modello delineato prevede la possibilità di progressione economiche all’interno delle Aree, con esclusione della quarta che ha una struttura retributiva diversa. le progressioni economiche consistono nell’attribuzione, a seguito di procedure selettive attivate ogni anno in base alle risorse stabili del Fondo risorse decentrate, di progressivi incrementi economici di pari importo, denominati “differenziali stipendiali”. Tali differenziali remunerano il maggior grado di competenza professionale acquisito dai dipendenti nello svolgimento delle funzioni proprie dell’area e della famiglia professionale.

I requisiti previsti per la partecipazione alle procedure selettive sono:

  • un tempo minimo trascorso dall’ultima progressione, di norma pari a 3 anni (la contrattazione integrativa può aumentare o ridurre di un anno)
  • l’assenza di procedimenti disciplinari superiori alla multa o al rimprovero scritto.

I criteri di valutazione per l’attribuzione dei valori differenziali stabiliti dal contratto sono un mix tra le valutazioni individuali ottenute dal dipendente, l’esperienza maturata e la formazione. Il Contratto indica solo i valori massimi e minimi, lasciando poi alla contrattazione integrativa la ponderazione di detti valori. In ogni caso non si potrà scendere per la valutazione individuale sotto il 40% del punteggio e non si potrà superare il 40% per l’esperienza professionale.

Il contratto, quindi, definisce un modello di progressioni stipendiali lasciando alle amministrazioni il compito di adattarlo alle scelte di gestione delle risorse umane e alle politiche di incentivazione che intendono adottare.

Nelle due novità che vi ho segnalato il CCNL non costituisce un mero adempimento per le amministrazioni, ma uno strumento utile per le scelte organizzative e le politiche gestionali dell’ente.

8 risposte a “Il capitale umano nel CCNL funzioni centrali (pubblico impiego)”

  1. Intervento importante e chiarificarire

  2. Intervento importante e chiarificatore

  3. Impostazione tanto innovativa quanto condivisibile.
    A partire dall’attualizzazione dell’esistente, finalità, qualità e rispondenza ai tempi rivoluzionati dagli eventi.«La transizione digitale e quella ecologica richiedono alle pubbliche amministrazioni uno sviluppo di modelli organizzativi fondati sulla flessibilità e sull’autonomia. La digitalizzazione ha di fatto eliminato molte routine operative con una necessità di acquisire nuovi profili professionali.».
    In prospettiva è in coerenza e sviluppo di sistema, a mio parere, potrebbe essere coerente l’ampliamento delle fasce di personale ascrivibile alle aree dirigenziali per l’orientamento di una nuova classe dirigente.

  4. Wow 5 scattini da 2000€ lordi durante tutta la vita lavorativa. Questa sì che si chiama carriera in una pubblica amministrazione moderna.

    Sono certo che giovani qualificati che per qualche ragione fossero finiti all’interno del pubblico impiego rimarranno fedeli all’amministrazione date le enormi possibilità di carriera e remunerazione economica.

    Intanto abbiamo mandato una lettera alla commissione europea per chiedere lumi se il modo in cui si sta implementando la quarta area in Italia sia legittimo, dato che proprio la Commissione europea ha imposto a Brunetta l’implementazione del middle management nel rispetto delle qualifiche e delle professionalità già esistenti nella PA.

    Ad maiora

    1. I 5 scattini non sono progressione di carriera, ma progressioni economiche orizzontali. Le progressioni di carriera sono quelle verticali (leggere bene il contratto) La quarta area non è stata imposta dalla Commissione europea, ma proposta dall’Italia nel PNRR come progetto di riforma della pubblica amministrazione.
      Ad maiora a voi (ne avete bisogno)

    2. Il middle management nel rispetto delle qualifiche e delle professionalità già esistenti nella PA è rappresentato da funzionari esperti e Direttori (o Funzionari apicali ovvero ex-Direttori) che vanno automaticamente collocati in un’Area Direttiva, in continuità con la Terza, prevista e regolamentata dalla Contrattazione Nazionale Collettiva al fine di garantirne l’accesso e l’ omogeneità in tutto il Comparto.

      La Quarta Area viene, per legge, individuata dalla contrattazione collettiva, che stabilisce anche le modalità di progressione all’interno della stessa. Non riporrei alcuna speranza nella Commissione Europea la cui competenza nella questione è assolutamente inesistente considerato che la legge nazionale che la prevede non viola alcun principio normativo. Più pragmaticamente bisognerebbe puntare alla valorizzazione anche economica e formativa del middle management e considerare la Quarta Area per quello che è un contenitore senza soldi dove collocare quanti più colleghi possibili finanze e sindacati permettendo pensando però che si tratta di una scatola vuota non progettata per noi. Con tutte le considerazioni che ne derivano.

      In questa fase è importante analizzare bene le norme e riflettere a quali obiettivi puntare principalmente senza ovviamente perdere di vista il quadro complessivo.

      Se continuiamo a pensare alle istanze e agli egoismi personali facciamo un gioco. Che però non è il nostro.

  5. Il principio tempus regit actum vale in tutti gli ordinamenti giuridici, in Italia come negli altri Paesi membri UE. La Commissione Europea è ben conscia di quanto evidenziato. Infatti Brunetta ,in accordo con la Commissione Europea, ha individuato il middle management nella PA come uno degli aspetti chiave da implementare insieme al PNRR.
    La quarta area è la nuova area apicale del personale non dirigenziale, declassando l’apicalità attuale di chi già in terza area si trovi, e quindi facendo carta straccia del principio giuridico inizialmente esposto (o anche diversamente noto come diritto acquisito, tanto caro alla Corte Costituzionale).
    Orbene, dato che l’accesso alla quarta area richiede una laurea magistrale, un banalissimo sillogismo giuridico/contrattuale suggerirebbe l’automatica traslazione, del personale di terza area ante CCNL 2019-2021 acceduto con concorso per laureati magistrali, in quarta area. Questo in uno Stato che voglia definirsi di diritto, in Italia… vedremo.

    Ad ogni modo, l’eurozona e l’Italia stanno svalutando realmente i loro debiti con politiche monetarie e fiscali imbarazzanti, e gli scattini orizzontali di carriera e il rinnovo del CCNL di Lunedì prossimo sono assolutamente inaccettabili con un inflazione che si appresta alla doppia cifra.

    Se la funzione pubblica non vuole investire nel personale qualificato, che lo dica apertamente (totale appiattimento indistinto in terza area).
    Ma il mercato del lavoro europeo per gente giovane e qualificata è molto ampio, dove guardare.

    Suggerisco di far entrare quanta più gente qualificata possibile in quarta area, perché a dispetto di un aumento lordo nominale degli stipendi, stante la situazione inflattiva, realmente avremmo ben poco da guadagnarci, ed i conti pubblici poco da rimetterci. Ma la PA quella sì, perderebbe ottimo capitale umano, maltrattandolo di comune accordo con i sindacati.

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