Burocrati non si nasce, si diventa ….

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Antonio Naddeo
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OLTRE IL CONCORSO: RIPENSARE IL MERITO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Il dibattito sulla meritocrazia nella Pubblica Amministrazione italiana evidenzia una contraddizione tra riforme annunciate e immobilismo reale. Si propone di innovare i concorsi pubblici, integrando competenze pratiche e riconoscendo l’esperienza come valore. La riforma Zangrillo offre un’opportunità per superare il sistema attuale, rendendo la selezione più efficace e meritocratica.

Antonio Naddeo
3 minuti
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(Pubblicato su “Sole 24 ore”)

Il dibattito sul merito e sulla selezione nella Pubblica Amministrazione continua ad animare il panorama accademico e politico italiano. Una parte significativa della dottrina giuridica, con autorevoli esponenti come Sabino Cassese, difende a spada tratta il concorso pubblico come presidio costituzionale irrinunciabile. Un principio certamente fondato sull’articolo 34 della Costituzione, ma la questione è: questo modello risponde ancora alle esigenze della PA del 2025?

La PA italiana soffre di una contraddizione strutturale: una frenesia normativa che, paradossalmente, ha prodotto immobilismo. Negli ultimi vent’anni, ogni governo ha promesso riforme radicali, generando stratificazioni normative che hanno ingessato ulteriormente il sistema invece di sbloccarlo.

Questo “riformismo compulsivo” ha creato un labirinto di regole spesso contraddittorie che paralizzano l’innovazione nei processi di reclutamento. Mentre i decisori politici annunciano periodicamente “rivoluzioni epocali per la PA”, i concorsi continuano a svolgersi secondo logiche anacronistiche.

Il concorso tradizionale misura prevalentemente la capacità di studio e memorizzazione, non le competenze pratiche o il potenziale. In un’epoca in cui l’efficienza dei servizi pubblici è cruciale per la competitività del Paese, possiamo ancora permetterci un sistema che non valuta ciò che i candidati sanno realmente fare?

È un dato di fatto che nelle pubbliche amministrazioni il 98% del personale ottiene il punteggio massimo nelle valutazioni. Questo dovrebbe allarmare: non stiamo misurando la performance, ma perpetuando un sistema autoreferenziale.

Pur mantenendo il principio costituzionale del concorso, esistono spazi di innovazione immediati che non richiedono ulteriori rivoluzioni normative. Una mappatura precisa delle competenze necessarie per ciascun ruolo permetterebbe concorsi finalmente calibrati sulle reali esigenze organizzative. Questo approccio è consolidato nel privato, perché non adottarlo sistematicamente nel pubblico? Le competenze acquisite in contesti diversi – dal privato al terzo settore, dal volontariato all’esperienza internazionale – dovrebbero essere riconosciute come elementi qualificanti, non come semplici titoli. Chi lavora già nell’amministrazione sviluppa un patrimonio di conoscenze che raramente viene valorizzato nei percorsi di selezione. Un sistema meritocratico autentico dovrebbe riconoscere anche il “merito sul campo”, soprattutto per i concorsi della dirigenza, dove l’esperienza pratica di gestione è cruciale quanto la preparazione teorica. Integrare i test tradizionali con metodologie di assessment moderni (business case, prove situazionali, project work) consentirebbe inoltre una valutazione multidimensionale dei candidati.

Il dibattito italiano è spesso polarizzato tra difensori acritici del concorso tradizionale e sostenitori di una flessibilità che rischia di sfociare nell’arbitrio. È un falso dilemma che paralizza l’innovazione.

La vera sfida non è scegliere tra rigore e flessibilità, ma costruire un sistema di selezione che, pur mantenendo i principi di trasparenza ed equità, sappia cogliere la complessità del merito in tutte le sue dimensioni. Occorre superare il concetto di concorso come “coperta di Linus”, un simbolo di sicurezza a cui aggrapparsi acriticamente, per trasformarlo in uno strumento realmente efficace.

In questo contesto, la riforma proposta dal ministro Paolo Zangrillo merita attenzione. Il suo tentativo di coniugare il principio costituzionale del concorso con la valorizzazione dell’esperienza e la valutazione della performance rappresenta potenzialmente un cambio di paradigma.

La sfida sarà tradurre questi principi in pratiche concrete, evitando che si trasformino nell’ennesimo esercizio di ingegneria normativa senza impatto reale. L’approccio deve essere pragmatico e incrementale: sperimentare nuove pratiche, valutarne l’efficacia, istituzionalizzare ciò che funziona.

Molte delle innovazioni necessarie possono essere implementate senza attendere l’ennesima rivoluzione legislativa, semplicemente attivando gli spazi di flessibilità già esistenti nel quadro normativo attuale, come la riforma Zangrillo cerca di fare.

È tempo di superare la retorica del merito per costruire una meritocrazia autentica, capace di attrarre e valorizzare i talenti di cui la PA ha disperatamente bisogno. Solo così potremo trasformare l’amministrazione pubblica da ostacolo a motore della competitività del Paese.

Antonio Naddeo

3 risposte a “OLTRE IL CONCORSO: RIPENSARE IL MERITO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE”

  1. Avatar Alessandro Serra
    Alessandro Serra

    Abolizione del valore legale del titolo di studio come requisito essenziale per le progressioni verticali o di carriera!
    Come si fa (CCNL 2019-21) a cercare di ripristinare il precedente ordinamento, prevedendo la deroga al titolo in luogo del raddoppio dell’anzianità ma inserendo il requisito obbligatorio del possesso del titolo previsto per l’area di provenienza? E chi ante 2010 vi fu giunto in deroga? Escluso a prescindere delle competenze acquisite…e buona pace alla meritocrazia!

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    1. Avatar Antonio Naddeo
      Antonio Naddeo

      E’ stata la legge a prevedere la progressione verticale in deroga, non il contratto. Il CCNL ha solo applicato la legge.

      Rispondi
  2. Avatar Alessandro Serra
    Alessandro Serra

    Lo ben so Presidente
    Art. 3

    Misure per la valorizzazione del personale e per il riconoscimento del merito
    1. All’articolo 52 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, il comma 1-bis è sostituito dal seguente:
    «1-bis. I dipendenti pubblici, con esclusione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, dei conservatori e degli istituti assimilati, sono inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali. La contrattazione collettiva individua un’ulteriore area per l’inquadramento del personale di elevata qualificazione. Le progressioni all’interno della stessa area avvengono, , in funzione delle capacità culturali e professionali e dell’esperienza maturata e secondo principi di selettività, in funzione della qualità dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce di merito. Fatta salva una riserva di almeno il 50 per cento delle posizioni disponibili destinata all’accesso dall’esterno, le progressioni fra le aree e, negli enti locali, anche fra qualifiche diverse, avvengono tramite procedura comparativa basata sulla valutazione positiva conseguita dal dipendente negli ultimi tre anni in servizio, sull’assenza di provvedimenti disciplinari, sul possesso di titoli o competenze professionali ovvero di studio ulteriori rispetto a quelli previsti per l’accesso all’area dall’esterno, nonché sul numero e sulla tipologia de gli incarichi rivestiti. In sede di revisione degli ordinamenti professionali, i contratti collettivi nazionali di lavoro di comparto per il periodo 2019-2021 possono definire tabelle di corrispondenza tra vecchi e nuovi inquadramenti, ad esclusione dell’area di cui al secondo periodo, sulla base di requisiti di esperienza e professionalità maturate ed effettivamente utilizzate dall’amministrazione di appartenenza per almeno cinque anni, anche in deroga al possesso del titolo di studio richiesto per l’accesso all’area dall’esterno. All’attuazione del presente comma si provvede nei limiti delle risorse destinate ad assunzioni di personale a tempo indeterminato disponibili a legislazione vigente.».

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