1. Come viene superata la semplice valutazione gerarchica dei dipendenti pubblici?
La riforma del ministro Zangrillo introduce la progressiva partecipazione di una pluralità di soggetti, sia interni che esterni all’organizzazione. L’obiettivo è superare la valutazione puramente unidirezionale, migliorando così l’efficienza della pubblica amministrazione e i servizi resi agli utenti.
2. Qual è il ruolo degli utenti esterni nella valutazione?
L’apporto dei soggetti esterni (come cittadini e stakeholder) avviene in modo graduale tramite appositi strumenti di valutazione. Il loro intervento ha natura sussidiaria e non sostitutiva rispetto al giudizio del responsabile del personale, seguendo linee guida che terranno conto della complessità dell’organizzazione.
3. Oltre agli obiettivi, cos’altro viene valutato nella performance individuale?
La valutazione includerà la stima del potenziale e precise “caratteristiche trasversali”, tra cui: la capacità di superare schemi consolidati, la capacità realizzativa, la cooperazione, la tempestività di decisione e la capacità di costruire gruppi ad alte prestazioni (team building) valorizzando i propri collaboratori.
4. Come cambia l’accesso alla dirigenza di seconda fascia (dirigenti di base) per gli interni?
Viene introdotta la procedura di “sviluppo di carriera”, a cui è riservato il 30 per cento dei posti disponibili. Possono parteciparvi i dipendenti con almeno cinque anni di servizio nell’area dei funzionari o due anni in quella di elevata qualificazione.
5. In cosa consiste esattamente la procedura di “sviluppo di carriera”?
L’iter è diviso in due fasi: una prima fase selettiva e comparativa (che include valutazione dei titoli, performance, colloquio e prove scritta e orale) per assegnare un incarico temporaneo; e una seconda fase di osservazione di almeno quattro anni, in cui il candidato viene valutato sui risultati conseguiti, il raggiungimento degli obiettivi e le capacità manageriali dimostrate sul campo.
6. Quale ruolo gioca il “dirigente sovraordinato” nella carriera dei suoi sottoposti?
Ogni dirigente ha l’obbligo di redigere annualmente una relazione in cui segnala il personale idoneo a funzioni dirigenziali. Durante la selezione per lo sviluppo di carriera, redige una relazione dettagliata sulle capacità di leadership e attitudini manageriali del candidato e partecipa ai lavori della commissione esaminatrice come relatore (senza diritto di voto).
7. Quali sono le novità per diventare dirigenti generali (prima fascia)?
Il 50 per cento dei posti disponibili è ora riservato allo sviluppo di carriera per i dirigenti di seconda fascia con almeno cinque anni di servizio nel ruolo. La procedura ricalca quella della seconda fascia ma non prevede la prova scritta e orale, e il periodo di osservazione durante l’incarico temporaneo dura almeno cinque anni.
8. Ci sono nuovi limiti per i premi legati alla performance?
Sì, la legge fissa dei tetti rigidi per garantire una reale differenziazione: non possono essere attribuiti punteggi apicali in misura superiore al 30 per cento delle valutazionieffettuate nell’ufficio. Inoltre, i premi di “eccellenza” non possono superare il 20 per cento di chi ha ottenuto la valutazione apicale.
9. Cosa cambia per gli incarichi dirigenziali a contratto (esterni) negli enti locali?
Viene introdotto un vincolo temporale diretto al mandato politico: per gli enti locali, gli incarichi dirigenziali a termine (ex art. 110 del TUEL) avranno una durata non superiore a quella del mandato del sindaco in carica al momento del conferimento dell’incarico.
10. Come verranno riformati gli Organismi Indipendenti di Valutazione (OIV)?
Il Governo è delegato ad adottare decreti legislativi per rafforzare la terzietà e l’indipendenza degli OIV, includendo organismi esterni composti da professionisti, stakeholder e, per gli enti territoriali, la collettività. Sarà vietato inserire personale interno all’ente in questi organismi e verrà introdotto il sorteggio per la scelta dei componenti, ad eccezione del presidente.
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