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Introduzione

Negli ultimi anni, abbiamo assistito a significative evoluzioni nei Contratti Collettivi Nazionali di Lavoro del settore pubblico italiano. Il periodo 2019-2021, in particolare, ha segnato un punto di svolta, con la definizione di un inquadramento del personale pubblico che rispecchia la nuova direzione delle Pubbliche Amministrazioni. L’intero riordino classificatorio è accompagnato da una regolamentazione di alcuni istituti, tra cui il sistema delle carriere, che consentono di delineare un ordinamento professionale più moderno e maggiormente consono alle necessità delle pubbliche amministrazioni, con un approccio uniforme tra i vari comparti di contrattazione.

In questo articolo, esploriamo in particolare le famiglie professionali.

Cos’è la “Famiglia Professionale”?

• Definizione: Le famiglie professionali rappresentano una categorizzazione dei ruoli lavorativi basata su orientamenti, finalità, e competenze simili. Questi gruppi di lavoro sono caratterizzati da processi lavorativi affini, facilitando una più chiara strutturazione delle carriere.
• Esempio Pratico: Ad esempio, nel nuovo Contratto delle Funzioni Centrali, un ministero potrebbe identificare la famiglia dei “funzionari di ambito giuridico”, comprendendo ruoli specifici come esperti in diritto dell’ambiente, diritto tributario o diritto sindacale.

Profili di Ruolo e Competenze

• Profilo di Ruolo: Questo aspetto riguarda le responsabilità e le competenze specifiche di un ruolo.
• Profilo di Competenze: Invece, si concentra sull’insieme delle abilità richieste per un determinato incarico, in riferimento a un modello standard.

Per fare un esempio, in relazione all’area dei funzionari del nuovo Contratto delle funzioni centrali sottoscritto il 9 maggio 2022, un ministero potrebbe individuare la famiglia dei “funzionari di ambito giuridico” e, al suo interno, declinare vari ruoli ad esempio legati al diritto dell’ambiente, diritto tributario o al diritto sindacale.

L’individuazione delle famiglie professionali è rilevante ai fini dell’inquadramento giuridico del personale e dell’esigibilità delle mansioni di cui all’articolo 52 del decreto legislativo n. 165/20019. Nel contratto individuale occorre infatti indicare, oltre all’area di appartenenza, anche la specifica famiglia professionale attribuita.

L’Importanza della Contrattazione Integrativa

Sul tema dell’individuazione delle famiglie e i relativi profili è bene evidenziare il ruolo che svolge la contrattazione integrativa. In tale sede sono definite le famiglie e le relative competenze professionali. Quindi è importante che le amministrazioni svolgano preventivamente un’analisi del fabbisogno del personale, preceduta da una mappatura dei processi, per poi discuterne in contrattazione integrativa.

Analisi dei fabbisogni

L’analisi dei fabbisogni rappresenta uno strumento strategico che partendo dal numero di dipendenti cessati dall’amministrazione, può individuare le professioni che qualitativamente sono richieste per accompagnare l’evoluzione dell’ente, superando una logica di mera sostituzione delle cessazioni e adottando una prospettiva inter-funzionale nella definizione dei profili mancanti.

In questo modo, la stessa organizzazione assume una struttura agile, in grado di adattare le proprie professionalità e competenze ai mutevoli fabbisogni degli utenti, identificando i profili di ruolo di cui l’amministrazione ha bisogno. Ci vuole, in estrema sintesi, una visione dell’amministrazione degli anni futuri.

Per l’analisi dei fabbisogni è fondamentale che la dirigenza ricorra a tecniche di job analisys, job description e job profiling per definire dal punto di vista qualitativo il fabbisogno di personale da reclutare.

Le amministrazioni devono richiedere non più solo le conoscenze teoriche dei dipendenti (sapere), ma anche le capacità tecniche (saper fare) e comportamentali (saper essere).

Un processo che porterà, inevitabilmente, ad una progressiva riduzione delle figure amministrative aspecifiche (o generaliste) a favore, ad esempio, di esperti del digitale, di e-procurement, di transizione verde, di project management.

Il sistema, poi, si aggiornerà nel tempo, consentendo di depennare i profili obsoleti e individuare i profili nuovi e creare competenze diffuse nel sistema in tema di gestione del personale.
In questo modo si potrà definire un sistema dei ruoli che possa essere aggiornato e integrato continuamente, evitando di proporre modelli rigidi e predefiniti, uguali per tutti.

La definizione dei nuovi profili professionali, quindi, permetterà di acquisire quei profili specializzati che attualmente prediligono il settore privato.

Individuazione dei nuovi fabbisogni professionali

Un cenno infine alle linee di indirizzo per l’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali delle pubbliche amministrazioni emanate dal Dipartimento della funzione pubblica. Queste hanno lo scopo di fornire un valido supporto alle amministrazioni impegnate nell’individuazione dei nuovi fabbisogni professionali. Il documento è diviso in tre sezioni: (i) la prima inquadra il tema della gestione per competenze; (ii) la seconda è finalizzata a fornire gli strumenti conoscitivi per l’adozione di un modello incentrato sui profili di ruolo all’interno dei singoli enti; (iii) la terza fornisce un richiamo alle esperienze nazionali ed internazionali analizzate, evidenziando punti di contatto e differenze nell’approccio e nello strumento adottati, con richiami a concrete applicazioni sul campo maturate nell’ambito di amministrazioni pubbliche a quadro normativo vigente.

Conclusione

La riforma in corso nei contratti collettivi nazionali di lavoro del pubblico impiego rappresenta un passo importante verso un ordinamento professionale più moderno e adeguato alle esigenze attuali. Questo cambiamento non solo riguarda l’inquadramento giuridico, ma anche un aggiornamento sostanziale delle competenze e dei profili professionali all’interno delle Pubbliche Amministrazioni.

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